Promover la equidad de género en estos ámbitos es una responsabilidad de todos (iStock)
Promover la equidad de género en estos ámbitos es una responsabilidad de todos (iStock)

Por Emilia Montero*

Cuando analizamos en profundidad los datos de Argentina, observamos que la inequidad, sobre todo alrededor de temas salariales, es uno de los desafíos más grandes que enfrentan las mujeres al momento de insertarse o intentar desarrollarse en el mundo laboral. A pesar de los cambios que se proponen y de las proclamas que cada día se hacen más fuertes, aún siguen siendo profundos los patrones culturales que se viven en las empresas. Y promover la equidad de género en estos ámbitos es una responsabilidad de todos. 

Los datos del estudio Total Remuneration Survey 2018 de Mercer reveló cifras que hablan por sí solas. Por ejemplo en los cargos gerenciales las diferencias son notorias siempre a favor de los hombres. Un CEO/ Gerente General varón gana un 12% más, un director 9%, un gerente 6%, un supervisor 4% y un analista 7%.  Al mismo tiempo que el sexo femenino debe enfrentar las diferencias en los salarios, se suelen enfrentar a otro problema: en la mayoría de las empresas los cargos no suelen estar en manos de ellas. Por caso, sólo un 6% de los CEO son mujeres, un 15% son directores, un 27% gerentes, un 28% jefes y un 40 % analistas.

Existen empresas que realizan denodados esfuerzos para revertir la situación de la mujer en el ámbito laboral
Existen empresas que realizan denodados esfuerzos para revertir la situación de la mujer en el ámbito laboral

Otro paradigma es posible

Como mencionamos antes, es necesario y vital generar en los ámbitos empresariales un cambio de paradigma, romper con las estructuras es una condición necesaria para imponer los cambios. Lo más justo sería encontrar la equidad, pero crear una cultura que gire en torno a este concepto es muy difícil: las tradiciones, las conductas arraigadas y los estereotipos resultan complejos de erradicar.

Para que ese cambio de paradigma sea posible se necesita de planes de acción y de compromiso en su ejecución. Para lograrlo se necesita tener en cuenta una serie de pasos tangibles y mensurables. Por ejemplo, crear una cultura de confianza: demostrar que los líderes son creíbles y competentes. ¿Están ayudando a sus equipos a enfocarse en el éxito del negocio?.

Al momento de pensar en temas de equidad y bienestar, las prácticas pasan a ser un aliado clave
Al momento de pensar en temas de equidad y bienestar, las prácticas pasan a ser un aliado clave

Otra necesidad es crear una cultura de equidad: revisar las políticas y prácticas de reconocimiento, capacitación y desarrollo, salarios, entre otras. ¿Los caminos de carrera y la estructura salarial que las acompañan son transparentes? ¿Los directivos son conscientes del valor del talento femenino y de cómo gestionarlo?.

Crear una cultura de bienestar: examinar cómo los líderes promueven una cultura positiva de balance entre la vida familiar y laboral. ¿Existe en la organización el soporte necesario para lograr la flexibilidad? Las mujeres dentro de la organización, ¿sienten que pueden tomarse tiempo libre para atender asuntos familiares?

Nueva agenda, nuevas prácticas

Al momento de pensar en temas de equidad y bienestar, las prácticas pasan a ser un aliado clave. Allí es donde las organizaciones más pueden aportar (mientras que, desde el Estado se necesitan más políticas públicas al respecto) para desarrollar contextos que permitan a las mujeres adaptarse sin perder espacios de desarrollo laboral. Existen empresas que realizan denodados esfuerzos para revertir la situación de la mujer en el ámbito laboral. Sin embargo, en nuestro país, esto no es la norma.

La factibilidad de lograr una mayor equidad, es posible.
La factibilidad de lograr una mayor equidad, es posible.

La creencia generalizada es que las prácticas sólo pueden provenir de las grandes empresas, sobre todo de las subsidiarias de las multinacionales, creyendo que son las que tienen los recursos necesarios para pagar por encima de la ley, subsidiar guarderías, brindar más licencias, e incluso generar el "factor wow!". También existe la falsa creencia de que hay ciertas industrias en las que es imposible generar empleo femenino, simplemente porque no hay oferta. Aún cuando estos son obstáculos reales para muchas empresas, la factibilidad de lograr una mayor equidad, es posible.

Por todo esto, resulta fundamental reconocer a aquellas organizaciones que se esfuerzan por mantener un excelente lugar para trabajar para todos. Desde Great Place to Work queremos inspirar a otras organizaciones a sumarse al desafío. La brecha de género, nos afecta a todos. Cerrarla, nos beneficia a todos, e impacta positivamente en los resultados.

El ranking GPTW de "Los Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres" se publicará por primera vez en Argentina a fines de mayo de este año en Infobae, media partner exclusivo para esta lista.

Emilia Montero*, es la directora de I + D en Great Place to Work.

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