Seis de cada diez bajas de jóvenes con contrato indefinido son dimisiones, incluso sin tener otro empleo asegurado

La reforma laboral aprobada a finales de 2021 logró uno de sus principales objetivos: disparar la contratación indefinida entre los jóvenes. Sin embargo, los datos muestran que tener un contrato indefinido ya no garantiza necesariamente que los empleados quieran permanecer en el puesto. Según un estudio de Fedea, el 60% de las bajas laborales entre los jóvenes con contrato fijo son voluntarias y las dimisiones se dan cada vez antes, un fenómeno que refleja tanto las limitaciones de un mercado laboral marcado por empleos de baja calidad como un cambio generacional en la forma de entender el trabajo.

El Real Decreto-Ley 32/2021, aprobado en diciembre de 2021 y en vigor desde abril de 2022, eliminó el contrato de obra y servicio. El resultado fue que el porcentaje de jóvenes que accedió al mercado laboral con un contrato indefinido aumentó, pero esa transformación en el papel no se tradujo en una estabilidad equivalente en la práctica. La tasa de supervivencia de los contratos indefinidos ordinarios entre jóvenes a los 12 meses cayó del 75% al 60% tras la reforma.

A partir de estos datos, Fedea identifica principalmente un problema de incentivos para el empleado. Un trabajador con contrato temporal cuyo contrato expira tiene derecho a prestación por desempleo. Uno que renuncia voluntariamente a un indefinido, no. Eso puede llevar a algunos jóvenes a abandonar antes de quedar atrapados en un empleo de baja calidad sin posibilidad de cobrar el paro al salir. Si hubiesen entrado al mercado laboral con un contrato temporal, algunos de ellos podrían optar por aguantar en el puesto hasta la finalización del contrato para poder beneficiarse de la prestación. El resultado es una aceleración de las separaciones: el tiempo medio entre el inicio del contrato y la renuncia cayó unos 50 días tras la reforma.

Hay además un factor que infla artificialmente las cifras. Una parte de las dimisiones registradas por la Seguridad Social corresponde a trabajadores fijos-discontinuos que, en periodo de inactividad, rechazan un nuevo llamamiento de su empresa. Esa situación queda contabilizada como baja voluntaria, aunque no responda a una decisión activa de abandonar el empleo.

Dimitir no siempre garantiza mejorar

La narrativa más extendida sobre el auge de las dimisiones presenta el fenómeno como señal de un mercado laboral más dinámico, donde los trabajadores abandonan empleos malos para acceder a otros mejores. Los datos de Fedea, sin embargo, cuestionan esa lectura.

Un estudio anterior del mismo centro de análisis reveló que solo el 42% de los trabajadores que dimiten empieza en otro empleo en los dos meses siguientes. El 58% restante no encuentra trabajo, o no lo encuentra en ese plazo. De los que sí lo consiguen, el 36% acaba con un salario peor y solo el 27% logra mejorarlo. Ocho de cada diez dejan atrás su único empleo, sin el colchón de una segunda ocupación.

El informe califica el fenómeno de “renuncias forzadas”. Las dimisiones, según su análisis, no responden en su mayoría a una mejora profesional planificada, sino a la insatisfacción con las condiciones del puesto actual. El dato que respalda esa interpretación es que la mayoría de las renuncias se concentran en trabajadores con menos de un año de antigüedad. El 8,6% de los asalariados buscaba activamente otro trabajo en 2025, el máximo de los últimos veinte años, según los microdatos de la Encuesta de Población Activa (EPA) analizados en la misma investigación. Entre los fijos-discontinuos esa proporción escala al 12%; entre los temporales, al 19%.

La relación con el trabajo se moderniza en las nuevas generaciones

Más allá de la calidad del contrato y las condiciones económicas, hay un cambio en cómo las generaciones más jóvenes entienden el empleo. Según InfoJobs, el 60% de los menores de 25 años estaría dispuesto a dejar su trabajo sin tener otro asegurado. Entre los trabajadores de 45 a 54 años, el 70% no lo haría sin un nuevo contrato firmado. La distancia entre ambos grupos refleja algo más que aversión al riesgo: refleja una escala de prioridades distinta.

Para los millennials y la generación Z, la conciliación, la salud mental y la autorrealización pesan más que la estabilidad en un mismo puesto. Un informe de Alan de 2025 reveló que el 40% de los empleados españoles contempló renunciar a su trabajo ese año por agotamiento y estrés. Ese cambio de valores coincide con un debilitamiento de los incentivos que las empresas ofrecían para retener a sus trabajadores. La relación directa entre antigüedad y salario que documentaba la Encuesta de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística (INE) se ha debilitado a medida que las empresas desmantelan esos mecanismos de fidelización.

Sector y empresa, factores clave en el nivel de rotación

El fenómeno no afecta por igual a todos los sectores. La hostelería y el comercio lideran las tasas de dimisión, seguidos de los empleos manuales y administrativos. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) documentó en su revista Cuadernos del Mercado de Trabajo que, dentro de un mismo sector, las tasas de renuncia pueden triplicarse entre empresas distintas, lo que apunta a la cultura organizativa como variable determinante.

Frente a ese diagnóstico, el estudio de Fedea de junio de 2026 propone un sistema de bonificaciones y desincentivos que vincule las cotizaciones sociales de cada empresa a sus indicadores de rotación: las firmas con alta inestabilidad pagarían más; las que retengan a sus trabajadores, menos. Una medida que, según los autores, no requeriría endurecer las condiciones de despido ni elevar las indemnizaciones, y que busca que las empresas asuman el coste social de una rotación que, por ahora, recae principalmente sobre los trabajadores más jóvenes y con menos antigüedad.