¿Qué sucedería con tu trabajo si das positivo al COVID-19 y no guardas cuarentena?

Si una persona con COVID-19 es descubierta infringiendo las normas de la cuarentena, la empresa podría sancionarla levemente dado que el hecho habría ocurrido en estancias extralaborales.

Imagen de archivo ilustrativa de un tubo de ensayo con la etiqueta "COVID-19 variante ómicron Positivo" tomada el 15 de enero, 2022. REUTERS/Dado Ruvic/Ilustración/Archivo
Imagen de archivo ilustrativa de un tubo de ensayo con la etiqueta "COVID-19 variante ómicron Positivo" tomada el 15 de enero, 2022. REUTERS/Dado Ruvic/Ilustración/Archivo

Cuando un trabajador se encuentra trabajando en una empresa y certifica que se ha contagiado de COVID-19, tendrá un descanso médico mientras se recupera del virus. Sin embargo, pueden haber situaciones en las que el trabajador no quiera cumplir con las normas de aislamiento o en las que brindó documentación falsa, si esto sucede, podría recibir graves sanciones.

Cabe destacar que aún no existe una regulación que atienda este tipo de casos tan específicos, por ello se debe analizar de acuerdo a las normas que propone cada empresa.

Por ejemplo, si una persona con COVID-19 es descubierta infringiendo las normas de la cuarentena, la empresa podría sancionarla levemente dado que el hecho habría ocurrido en estancias extralaborales.

En estricto esa no sería una falta grave porque es una conducta extralaboral, una conducta que un empleador no puede sancionar con un despido. Quizás a la primera falta, dependiendo del caso, se le podría suspender, pero no despedir”, afirmó Jorge Toyama, socio del estudio Vinatea & Toyama.

Esta falta podría ser una amonestación escrita por incumplir con los acuerdos llegados con su empleador.

“Si durante este descanso médico el trabajador no cumple con las medidas de seguridad, aislamiento, descanso u otras que hubieran sido prescritas, entonces la empresa podría enviarle una amonestación escrita en la que se le sancione por no cumplir con las normas de seguridad y salud en el trabajo”, remarcó Cristina Oviedo, socia del área laboral del estudio Payet.

Antes de tomar la decisión de sancionar al empleado, la empresa tiene que tomar en consideración la forma por la que se dio cuenta que su empleado estaba infringiendo la norma. Si fue fuera de sus áreas de control, puede que no tenga potestad para tomar el hecho como una infracción.

“Las empresas tienen que realizar seguimientos diarios para los casos sospechosos o confirmados de COVID-19. Lo siguiente es si te enteraste a través de las redes sociales o si otro trabajador de la empresa dio una versión a sus supervisores. En el primer caso habría que considerar si sus redes son públicas, si son privadas cómo accediste a la información. En el segundo, el trabajador debe de aceptar que fue fuente de información, detalló Katy Noriega, asociada senior del estudio Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría.

Noriega añade que bajo cualquier circunstancia, antes de sancionar la empresa debe de darle la posibilidad al empleado para que dé sus descargos.

“La ruta que se tiene que seguir es verificar que las empresas tengan una prueba válida, luego plantear la infracción y ver cuál es el daño del trabajador a sus obligaciones laborales, hacerle una imputación de los cargos al trabajador, permitirle su derecho de defensa, independientemente de la intensidad de la infracción, y luego de eso tomar una decisión”, agregó.

¿QUÉ PASA SI EL EMPLEADOR DA DOCUMENTOS FALSOS?

Finalmente, todos los especialistas consultados por El Comercio, coincidieron en que si el trabajador entregó un certificado falso indicando que tenía COVID-19 cuando no era cierto, sí sería una falta grave que conllevaría a un despido.

“Si le pides a tu amigo médico que te ayude para evitar trabajar unos días y este emite un certificado falso, que eventualmente es comprobado, eso sería causal de despido por dar información falsa”, aseguró Toyama.

La empresa podría despedirlo válidamente, sea cual sea el cargo del trabajador, pues dicha información busca obtener un beneficio de entre 10 a 14 días pagados sin trabajar y genera el quebrantamiento de la buena fe laboral”, añadió Oviedo.


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