El mercado laboral IT y las búsquedas de talento atraviesan un momento proactivo: están en auge a pesar de la crisis, existe la demanda pero hay que ajustar y perfilar la oferta.
El mercado laboral IT y las búsquedas de talento atraviesan un momento proactivo: están en auge a pesar de la crisis, existe la demanda pero hay que ajustar y perfilar la oferta.

Por Diego Gastón Rodríguez *

En Argentina, esto no es una excepción, según la Cámara de Empresas de Software y Servicios informáticos (CESSI) , en los últimos años y de manera sostenida, la industria techie volvió a generar empleo, incorporando en forma registrada a 3 mil nuevos profesionales y quedando aproximadamente 6 mil posiciones sin cubrir por no contar con una oferta suficiente de profesionales calificados.

El escenario IT es auspicioso en el país, a la vez es necesario desmalezar y para esto es necesario abordar el tema desde varios ángulos: por un lado, el de las empresas de software o productos que desde Argentina ofrecen servicios y soluciones hacia el mercado internacional -principalmente a USA, México, Chile, Uruguay y Europa-; por el otro, está la oferta local, que se sumó a la transformación digital, y que junto con la revolución de la industria 4.0 están llevando a las empresas a generar nuevas áreas digitales; y por último, las empresas más tradicionales que vienen descubriendo que sus áreas de sistemas son estratégicas para volver más competitivo y potenciar el negocio. Estos  puntos hacen que incorporar nuevos perfiles y seguir adelante en la digitalización de las compañías sea una tarea cada vez más difícil.

Todos los años aparecen tecnologías innovadoras y disruptivas que se instalan rápidamente en el mercado y lo transforman. Al comienzo, existen pocos profesionales en condiciones de poder cubrir las expectativas del “nuevo” mercado laboral.
Uno de los problemas más frecuentes en el mundo IT son las evaluaciones técnicas a los nuevos postulantes en el área
Uno de los problemas más frecuentes en el mundo IT son las evaluaciones técnicas a los nuevos postulantes en el área

Hace algunos años atrás, conseguir perfiles que pudieran tener experiencia en herramientas de business intelligence o virtualización de servidores se había convertido en un objetivo difícil de lograr.  En la actualidad, la tendencia -oferta/demanda- incluso se complejizó con un escenario poblado por profesionales que desarrollan aplicaciones para dispositivos celulares (Android o iOS), que utilizan lenguajes de programación como Flutter o Kotlin ; por otros que trabajan sobre Inteligencia Artificial, Internet de las cosas (IoT), Blockchain, automatización robótica de procesos (RPA) o seguridad de la información en la nube.

En esa marea, es donde las empresas de reclutamiento de IT o las áreas de recursos humanos que trabajan con estos sectores deben redoblar sus esfuerzos en buscar alternativas y reinventarse constantemente, y pensar "fuera de la caja" para encontrar candidatos con esos conocimientos o que se adecuen a las necesidades del negocio.

Llegó el momento para el mercado laboral de perfiles de IT de pensar “fuera de la caja”. (iStock)
Llegó el momento para el mercado laboral de perfiles de IT de pensar “fuera de la caja”. (iStock)

Sumado a las dificultades que ya se han mencionado – como la alta demanda de profesionales – aparecen -y jugando un papel importante- los obstáculos propios del tipo de empresa que está reclutando, el segmento industrial al que pertenece y el servicio/producto que ofrece.

Los "problemas o dificultades" en las empresas que tienen que incorporar candidatos de perfiles IT son múltiples. Y vale la pena analizarlos:

– Desde los presupuestos para establecer bandas salariales competitivas y atractivas, que deben ser equitativas con las otras áreas de la organización, sobre todo en las empresas más tradicionales.

– Desde el aspecto técnico, reclutar candidatos donde el perfil esté acorde a las necesidades de la compañía en ese momento; incluso hasta en los requerimientos más específicos, como el manejo de idioma, entre otros.

– Establecer sueldos acordes al mercado. No es lo mismo hacer un reclutamiento para una empresa que ofrece servicios al exterior, que tiene ingresos en dólares o euros; que para una empresa que trabaja para el mercado local y que está "atada" a factores como el consumo interno o la coyuntura económica.

Muchas empresas tienen procesos de reclutamiento estructurados y extensos, olvidando las necesidades específicas de la compañía. (Shutterstock)
Muchas empresas tienen procesos de reclutamiento estructurados y extensos, olvidando las necesidades específicas de la compañía. (Shutterstock)

– Encontrar candidatos que se inserten en la cultura organizacional, ya que este punto se valora mucho en empresas donde el conocimiento es clave y  porque se buscan candidatos con permanencia a mediano/largo plazo y no sólo para un proyecto puntual.

Con esta enumeración de los “problemas o dificultades” más evidentes para encontrar candidatos IT, las empresas deben acomodar sus procesos de reclutamiento para estos perfiles. Deben ser más ágiles y comprender que cuando estos candidatos buscan cambiar de empleo, pueden recibir entre 7 y 10 propuestas diferentes por semana.

Ese tiempo de selección más largo que lo habitual, hace que los candidatos se pierdan en el camino.

Otro de los problemas frecuentes son las evaluaciones técnicas a los postulantes. Muchas veces son extensas y en algunos casos las empresas o áreas técnicas que hacen el reclutamiento deben conocer y comprender también al tipo de perfil a evaluar. No es lo mismo un perfil más joven o con menos experiencia que un candidato a ocupar un rol de liderazgo y/o Gerencia.

Los candidatos de perfil IT valoran trabajar con las tecnologías para las cuales han sido reclutados y sentirse a gusto con su equipo de trabajo
Los candidatos de perfil IT valoran trabajar con las tecnologías para las cuales han sido reclutados y sentirse a gusto con su equipo de trabajo

¿Cuáles son las exigencias que transmiten "las empresas" para "los candidatos" de perfil IT?

Muchas empresas, al adaptarse al mercado y a los candidatos, lo que más  piden es que en los procesos de reclutamiento se pueda detectar el compromiso por parte de los candidatos. A los nuevos talentos si bien aspiran a sumarse a los proyectos, se requerirá en líneas generales un plazo de al menos 2 y/ó 3 años. Hay que saber que aproximadamente sumar a un colaborador en tecnología lleva un plazo de aprendizaje, conocer los procesos y metodologías de trabajo, las tecnologías y adecuarse al grupo toma entre 4 y 6 meses para que luego puedan empezar a ser productivos.

También las compañías solicitan detectar talento que pueda resolver problemáticas técnicas complejas y que tenga autonomía para encarar proyectos nuevos y de investigación sobre nuevas tendencias.

Y que a su vez tengan habilidades de comunicación, que puedan trabajar en equipo, que puedan tener la capacidad de trabajar con colaboradores de distintas culturas en varios idiomas. Esto cada vez es más habitual, no solamente para empresas que exportan software o producto, sino también para muchas empresas locales porque saben que es un plus importante y hace también a la capacidad de adaptación del candidato.

Sumar un colaborador en tecnología lleva un plazo de aprendizaje integral de al menos 2 y/ó 3 años. Sólo integrarse al grupo y  al manejo de la tecnología lleva entre 4 y 6 meses.  (Getty)
Sumar un colaborador en tecnología lleva un plazo de aprendizaje integral de al menos 2 y/ó 3 años. Sólo integrarse al grupo y  al manejo de la tecnología lleva entre 4 y 6 meses.  (Getty)

¿Cuáles son las exigencias que nos transmiten "los candidatos" de perfil IT para las empresas contratantes?

Una de las características que más valoran los candidatos de tecnología desde el primer día es trabajar en empresas socialmente responsables, alineadas con sus valores, que trabajen con las tecnologías para los cuales fueron reclutados y sentirse a gusto con su equipo de trabajo, referentes de liderazgo y contexto organizacional.

En este tipo de posiciones se investiga mucho y se pide feedback al mercado por medio de plataformas de clima laboral, foros tecnológicos, herramientas de comunicación consultando por ejemplo ¿Cómo y cada cuanto son los aumentos de sueldos?, ¿Hay oportunidades concretas de crecimiento? Además se utilizan mucho las referencias de Linkedin o de algún referido o colega que haya trabajado con el candidato.

Sobre los perfiles IT, si bien son muy buscados, las compañías buscan reunir una serie de referencias objetivas (como Linkedin) y de referidos o colegas que hayan trabajado con el postulante.  (Getty)
Sobre los perfiles IT, si bien son muy buscados, las compañías buscan reunir una serie de referencias objetivas (como Linkedin) y de referidos o colegas que hayan trabajado con el postulante.  (Getty)

Al trabajar en empresas o áreas de tecnología, la movilidad en el trabajo es moneda corriente. Con lo cual una de las mayores exigencias que solicitan los potenciales candidatos sobre un puesto es la posibilidad de trabajar haciendo home office o en forma 100 % remota. Hay empresas que por su estructura o porque trabajan para el exterior lo pueden ofrecer como beneficio, una o dos veces por semana. Y otras compañías que por regulaciones, tipo de clientes para los cuales trabajan  piden confidencialidad o tienen normas de seguridad que impiden otorgar el trabajo desde casa.

Es clave y un buen augurio conocer de antemano el ideario de la empresa a la se va a incorporar el candidato

Hoy, los trabajadores de perfil tecnológico IT aportan a las organizaciones  distintas prácticas  y exigencias que hacen que las empresas deban "cruzar un puente" y gestionar el cambio que hoy presenta el mercado laboral IT.

Las organizaciones que buscan perfiles IT deben transformarse y ser agentes de cambio para adaptarse desde el reclutamiento, estructura interna y dirección de la compañía para llevar adelante la transformación digital en las mismas.
Las organizaciones que buscan perfiles IT deben transformarse y ser agentes de cambio para adaptarse desde el reclutamiento, estructura interna y dirección de la compañía para llevar adelante la transformación digital en las mismas.

El camino para el éxito y para lograr los objetivos tiene una calle de doble circulación: para las organizaciones que buscan perfiles tecnológicos saber que es indispensable conocer las exigencias del mercado y para los candidatos, conocer a la empresa de antemano, esto permitirá no dar pasos en falso en tu carrera profesional.

*Diego Gastón Rodríguez es Ingeniero en Sistemas de Información, ayudante de catedra en UTN-FRBA. Posgrado en desarrollo Gerencial y co-founder de Aliantec.

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