¿Quién lidera cuando nadie escucha? Jefes invisibles, empresas que no avanzan: el costo oculto del management moderno

El liderazgo distante y centrado solo en resultados estaría debilitando la confianza, la colaboración y el compromiso en las organizaciones. Un terreno marcado por la movilidad laboral y la presión por la rentabilidad ha impulsado nuevas dinámicas dentro de las empresas, donde la ética y la confianza se han vuelto fundamentales para fortalecer la cultura organizacional.

Un estudio realizado por Deloitte y Workplace Intelligence indica que cerca del 70% de los trabajadores considera que el compromiso con la sostenibilidad humana mejoraría su experiencia y aumentaría su confianza en los líderes de sus empresas.

No obstante, se observa una tendencia hacia relaciones jerárquicas con menor tolerancia a la autoridad y líderes más enfocados en la gestión de indicadores que en el acompañamiento del talento.

La disponibilidad de profesionales a nivel global, facilitada por la digitalización y la ausencia de barreras geográficas en el reclutamiento, ha intensificado la competencia y ha modificado las exigencias hacia los directivos.

¿Empresas sin brújula? El nuevo entorno y el desafío de la confianza

La confianza ha pasado a ocupar un lugar central en la agenda empresarial. Según la doctora Mariela García, directora del Departamento de Gobierno de la Empresa de la Universidad de Piura (UDEP), el liderazgo cobra sentido en la relación directa con las personas y en la influencia que ejerce sobre la formación de los colaboradores.

“Un líder distante es una contradicción de la esencia del liderazgo, que se construye justamente en la relación con las personas, la influencia en la formación y la mejora del colaborador”, explicó García Rojas.

Cuando los directivos asumen un mando alejado, los equipos tienden a operar de forma aislada, sin el acompañamiento necesario para alcanzar la verdadera autonomía.

Este distanciamiento puede derivar en un escenario donde los trabajadores cumplen únicamente con lo que desean o consideran pertinente, sin consultar ni buscar alinearse con la identidad institucional, y sin evaluar el impacto integral de sus decisiones.

“En ese escenario se pueden alcanzar resultados, pero difícilmente se construyen vínculos de confianza, aprendizaje colectivo o identificación con el propósito corporativo”, afirmó la especialista.

La evolución del liderazgo: de la formación a los indicadores

Por años, la figura del jefe estuvo asociada tanto a la supervisión como a la formación y respaldo de los equipos. Hoy, muchas compañías priorizan la productividad y el cumplimiento de objetivos, dejando en segundo plano el desarrollo humano y la formación integral.

García Rojas advierte que este enfoque limita el potencial de las personas y expone a las organizaciones a la pérdida de valores esenciales.

“Un ejercicio directivo miope que se limita únicamente al logro de resultados y deja fuera aspectos esenciales como los aprendizajes y la formación integral de las personas no se adecua a la realidad de la persona humana ni a la finalidad de la empresa”, subrayó la especialista.

La visión utilitarista del negocio ha debilitado la colaboración, la inclusión social y el sentido de propósito, aspectos que las nuevas generaciones valoran cada vez más. Existe una demanda creciente de líderes capaces de crear cohesión, compartir la misión y generar sentido de pertenencia dentro de los equipos.

Transformación de la cultura laboral

En el contexto peruano, la transformación del liderazgo se da en un escenario de incertidumbre y cambios constantes. De acuerdo con la Encuesta Global de Integridad 2024 elaborada por EY, el 80% de los encuestados en Perú considera que mantener los estándares de integridad representa un reto para las organizaciones en mercados complejos.

Esta percepción se vincula con la manera en que los líderes ejercen la autoridad y fomentan la confianza. Según la doctora Mariela García, lo que ocurre no es un quiebre, sino una transformación profunda en las relaciones laborales y en las expectativas frente a la autoridad.

“La autoridad bien ejercida impacta positivamente en el clima organizacional. En cambio, el uso excesivo o innecesario del poder genera desmotivación, enfrentamientos y deteriora la unidad dentro de los equipos”, sostuvo la profesora de la UDEP.

Para García Rojas, el primer cambio debe partir de quien dirige, quien tiene la responsabilidad de construir un liderazgo visionario y humanista capaz de inspirar nuevas formas de abordar tanto la misión interna como externa de la empresa.

El debate actual sobre liderazgo y autoridad en el mundo empresarial evidencia que la confianza y la ética no solo son valores deseables, sino condiciones indispensables para afrontar los desafíos de la transformación organizacional.