Solo los problemas más trascendentes se resuelven con Liderazgo

Otra vez esta bendita palabra. Parece una canción en “loop”. ¿Es de verdad tan necesario trabajar el liderazgo en mi empresa? En mi empresa la autoridad funciona, y la autoridad soluciona, determina, hace. ¿Liderazgo? Es lo mismo.

¿Quieren saber algo? Con los principios de autoridad se resuelven aproximadamente el 80% de los problemas operativos y de fondo en una organización. Esa es la verdad. Con autoridad se establecen reglas para prever o disminuir el conflicto, se logra esconder o limitar las amenazas, se ofrecen respuestas concretas, medibles. Al resolver o solucionar problemas puntuales, los KPIs son fáciles de identificar, mejorando la eficiencia y ofreciendo resultados tangibles.

Pero los principios de autoridad tienen una cojera: sirven para enfrentar problemas técnicos y casi siempre de corto plazo. Y no todos lo son.

Principios de Liderazgo frente a soluciones top-down

De manera regular nos enfrentamos a situaciones de conflicto, y este necesita ser orquestado. A veces es imperativo mostrar las amenazas con el fin de prepararse para diferentes escenarios. Hay momentos, personas, áreas enteras que requieren a veces preguntas difíciles.

Lo problemático es que casi siempre las situaciones que requieren ser trabajadas con modelos de liderazgo no ofrecen KPIs concretos: evolución, progreso, maduración. Todos conceptos asociados con el largo plazo.

Para generar un cambio de pensamiento, una forma diferente de trabajar, una evolución de las “reglas de juego”, se requiere ejecutar ejercicios como el cuestionamiento de las normas, de los valores, incluso de los supuestos del sistema.

¿Dónde está la diferencia? Cuando las nuevas formas de hacer ciertas cosas requieren que un grupo considerable –a veces toda la empresa– aprenda nuevas formas de trabajar. Y ello requiere el manejo humano de dichos grupos, de convencer, de empujar gente a realidades que no son conocidas. Hay que adaptarse. Y eso no se logra por decreto.

El aprendizaje colectivo como vara de medir

También es verdad que es fácil identificar cuándo una situación requiere de un manejo basado en técnicas de Liderazgo. Es tan sencillo como pensar en cuánta gente se debe involucrar para lograr aprender sobre el cambio necesario y sobre el impacto en el tiempo que se busca. ¿Hay que establecer nuevas políticas de precios? A los datos, propuesta y decreto. ¿La empresa necesita una estrategia de crecimiento para los siguientes años? Los expertos se informan, recomiendan, la Alta Dirección establece. Ahora, si las preguntas son del tipo ¿hay mucha rotación de personal?, ¿hay problemas de comunicación general?, ¿hay que hacer cambios estructurales, hacer “downsizing”?, las respuestas no están siempre subscritas a un Directorio y no se solucionan con reglas desde arriba.

Los problemas son síntomas, y no todos los síntomas pertenecen a un mismo grupo de “enfermedades”. Los problemas que requieren de convencimiento general, de aprendizaje colectivo, aquellas situaciones de estrés corporativo permanente, o una sintomatología constante de descontento (aquella que se “siente”, no la que aparece en las encuestas de satisfacción de RRHH), requieren de un manejo cualitativo y de largo plazo. Es ahí donde solamente los principios de autoridad no van a ser suficientes.

Lo urgente versus lo importante

Todo esto está muy bien, pero no tenemos tiempo. Respuesta tan válida como insubstancial. Válida porque es verdad que siempre estamos llenos de reuniones, reportes, más reuniones y rutina. No entra nada en la agenda. Insubstancial porque lo que hace es postergar, no enfrentar el problema. Y –mucho ojo– lo que no se soluciona sólo se puede volver más grande. Es en esta paradoja donde nos bloqueamos y boicoteamos.

¿Hay solución? ¡Claro que sí! Dos opciones: o priorizamos lo importante y lo ponemos, al menos, a la misma altura de lo urgente (es decir, le damos espacio en nuestras agendas) o pedimos ayuda. Es ahí donde la Consultoría especializada juega un rol determinante. Delegar el trabajo que implica empujar el cambio permite ocuparse de lo urgente y darle valor a lo importante.

Un último comentario a este respecto: pedir ayuda no es una señal de incompetencia o de debilidad. Muy por el contrario, es un símbolo de madurez que solo ayuda a que las cosas sucedan, sin importar de dónde viene el motor.