La diversidad como prioridad del negocio

Es alentador comenzar a ver algunas compañías en Argentina que invierten en programas de diversidad e inclusión (D&I), pero muy pocas están realmente moviendo la aguja. ¿Por qué pasa eso?

Si bien los líderes de hoy entienden que los equipos diversos aportan valor a las organizaciones, y que las empresas con un equilibrio de género más igualitario superan sustancialmente a las que no lo tienen, aún hay mucha tela por cortar.

En primer lugar, debemos hacer de la diversidad y la inclusión no solo una prioridad de recursos humanos, sino también una prioridad del negocio: el liderazgo debe comenzar desde la alta dirección para que nuestros esfuerzos de diversidad e inclusión tengan éxito. Y como con cualquier prioridad de nuestro negocio, debemos tener acceso a los datos para analizar y comprender verdaderamente los desafíos y las oportunidades, es decir, qué está frenando a las mujeres y qué se puede hacer para apoyarlas mejor.

A pesar de eso, hay algo que no cambiará: la presión por la igualdad de género en nuestro país no va a disminuir. De hecho, el foco de atención está creciendo, con movimientos como “Ni una menos”, que aprovechan el poder de los medios de comunicación social y pide una mayor priorización de los derechos y la seguridad de las mujeres.

Tal vez el mayor impulso para la igualdad de género provenga de los millennials y de la Generación Z, la cohorte más joven que ahora está ingresando a la fuerza laboral. Estas generaciones en Argentina están liderando las protestas y exigiendo cambios en muchos sentidos, son los más firmes defensores de una mayor igualdad en el trabajo. Están manifestándose contra la norma en Argentina, donde los puestos de liderazgo están reservados a las generaciones mayores y principalmente a los hombres. Esperan que las empresas para las que trabajan sean inclusivas y tengan una fuerza laboral diversa en todos los niveles, y que ofrezcan acuerdos de trabajo flexibles, incluido el apoyo a los padres trabajadores de ambos géneros.

¿Qué es lo que realmente se necesita para mover la aguja hacia la igualdad de género y la verdadera diversidad e inclusión en Argentina? Se necesitan líderes que no solo crean en el valor comercial de la diversidad y la inclusión, sino que también se responsabilicen de ello, asegurando que fluya en toda la organización, no como un mandato, sino como un poderoso componente de la cultura.

Es necesario, de manera rutinaria, aplicar una mirada crítica y objetiva a nosotros mismos, nuestros líderes, nuestros procesos y nuestros programas para encontrar oportunidades de impacto. En nuestra propia empresa hicimos un análisis de impacto en el negocio y descubrimos que los proyectos con equipos con mayor diversidad de género tenían tasas de éxito de venta un 28% más altas. Las políticas, los procesos y los programas deben estar alineados y conectados para eliminar el sesgo, especialmente el sesgo inconsciente que lleva a las personas a contratar y desarrollar a individuos similares, con el mismo aspecto y que hablan y piensan como ellos mismos.

Estas son metas y aspiraciones desafiantes, pero las organizaciones que las cumplan se empoderarán a sí mismas y a sus empleados para un futuro mejor.

Lo que vemos en Argentina son organizaciones comprometidas activamente y que están tomando medidas concretas para cambiar la trayectoria, aunque en algunos casos superada por el promedio global. La investigación proporciona evidencias alentadoras del cambio, desarrollos y progresos tangibles a medida que las organizaciones toman los pasos necesarios para avanzar. El 79% de las organizaciones en Argentina informaron que mejorar ampliamente D&I es “importante” o “muy importante”.

Esto último es un punto a destacar ya que, para activar y acelerar el progreso, es vital alinear estratégicamente las metas de D&I con los objetivos comerciales. ¿Están las medidas de éxito de D&I en un silo y las métricas de éxito empresarial en otro? ¿Se están aprovechando y maximizando los datos y la tecnología en todas las empresas para orientar empíricamente las estrategias de D&I con el fin de aumentar la probabilidad de éxito? También es crucial la alineación cultural. ¿Nuestras políticas dicen una cosa y nuestros gerentes hacen otra? No se puede subestimar la importancia de la cultura, sustentada en valores fundamentales, procesos, programas y responsabilidades. Tenemos que inculcar los valores dentro de la organización para que permanezcan. Un esfuerzo coordinado entre organizaciones, industrias, comunidades y países asegurará verdaderamente la igualdad de oportunidades, experiencia y remuneración que tanto necesitan las organizaciones.

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