De la subida del SMI a la transparencia salarial: la avalancha de reformas laborales del Gobierno afectará a 22 millones de trabajadores y 3 millones de empresas

El mercado laboral español vive uno de los momentos de mayor transformación de las últimas décadas. Nunca antes habían coincidido tantas reformas laborales abiertas al mismo tiempo ni un nivel tan elevado de cambios regulatorios pendientes de aprobación.

Subidas salariales, nuevas obligaciones digitales, más control sobre las empresas, cambios en las prácticas de los becarios y nuevos permisos retribuidos configuran un escenario que implica a 22 millones de trabajadores y tres millones de empresas.

Algunas de estas medidas ya han entrado en vigor, como la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI); otras continúan en fase de tramitación, como el Estatuto del Becario; varias permanecen bloqueadas en el Parlamento, como la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales; y otras, aunque ya anunciadas, todavía están pendientes de desarrollo normativo, como la ampliación de los permisos retribuidos.

“Estamos ante un cambio estructural. La autoridad laboral avanza hacia un modelo en el que la empresa no solo debe cumplir, sino demostrar que cumple”, señalan fuentes de RSM, empresa especializada en asesoramiento laboral.

Inciden en que el debate sobre la jornada o el SMI será “importante”, pero el “verdadero” punto de inflexión está en la trazabilidad. “El Derecho laboral español está transitando de la confianza al control efectivo: una evolución que exigirá mayor rigor técnico, inversión en sistemas y una gestión preventiva profesionalizada”, subrayan.

Salario Mínimo Interprofesional, en vigor

La única gran reforma plenamente consolidada este año es la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). El Gobierno aprobó en febrero elevarlo hasta los 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas, con efectos retroactivos desde enero.

La medida beneficia a cerca de 2,5 millones de trabajadores y obliga a las compañías a revisar salarios, contratos y bases de cotización. Para muchas pequeñas y medianas empresas, especialmente aquellas con plantillas intensivas en salarios bajos, el aumento supone un importante incremento de costes.

Los expertos señalan que el impacto no será igual para todos. Las compañías cuyos convenios ya se situaban por encima del nuevo umbral sufrirán menos presión, mientras que sectores como hostelería, comercio o agricultura afrontarán un esfuerzo económico mucho mayor.

Cotización de autónomos por ingresos reales, en vigor

Otra de las medidas ya en vigor es la cotización por ingresos reales para trabajadores autónomos. En 2026, la base máxima de cotización se ha elevado un 3,9%, situándose en 5.101,20 euros mensuales. Mientras que el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) sube al 0,90% sobre la base de cotización por contingencias comunes.

Esta medida, además de a los autónomos, afectará a las empresas que tengan como colaboradores a trabajadores por cuenta ajena, debido a que deberán llevar a cabo la revisión de los códigos CNAE (Clasificación Nacional de Actividades Económicas) y comunicaciones electrónicas con la Seguridad Social.

Planes de movilidad sostenible al trabajo, en vigor

También está vigente la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible, que obliga a las empresas con centros de trabajo de más de 200 trabajadores, o 100 por turno, a disponer de un plan de movilidad sostenible al trabajo.

El plazo inicial era de dos años, pero el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, lo ha recortado a 12 meses. La fecha límite es ahora el 5 de diciembre de 2026. El plan debe negociarse con la representación de los trabajadores, articular medidas de movilidad activa, transporte colectivo, bajas emisiones y movilidad compartida, e incluir un diagnóstico previo registrable en el Espacio de Datos Integrado de Movilidad (EDIM).

En este caso, las empresas deben identificar los centros afectados, iniciar el diagnóstico y abrir la negociación con los representantes de los trabajadores.

“El adelanto del plazo convierte una obligación futura en una urgencia presente. El diagnóstico, la negociación y el registro en el EDIM requieren coordinación interna que no puede improvisarse”, advierte Miguel Capel, socio del área de Laboral de RSM.

El registro horario digital, en trámite

Otra de las reformas impulsadas por el Gobierno de Pedro Sánchez es el nuevo registro horario digital obligatorio. Aunque todavía no ha sido aprobado definitivamente, el Ejecutivo mantiene su intención de implantarlo pese al dictamen emitido por el Consejo de Estado.

La medida obligará a todas las empresas a utilizar sistemas digitales de control horario con acceso remoto en tiempo real para la Inspección de Trabajo. Además, los datos deberán ser inalterables y completamente trazables.

Las sanciones previstas son de hasta 10.000 euros por trabajador afectado en caso de incumplimiento. El principal problema de este sistema para muchas pymes es el coste. El Consejo de Estado calcula que la implantación de estos sistemas podría costar cerca de 867 millones de euros al tejido empresarial español.

La Inspección de Trabajo ya ha endurecido sus controles en los últimos años. Solo en 2024 se levantaron 1.869 actas de infracción relacionadas con el registro horario, un 90% más que en 2019.

La jornada de 37,5 horas, bloqueada

Aunque el Congreso rechazó en septiembre de 2025 la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales sin rebaja salarial, el Gobierno no ha renunciado a la medida. El Ministerio de Trabajo mantiene la reducción de jornada como una de sus grandes apuestas políticas para esta legislatura y prepara una nueva ofensiva parlamentaria a lo largo de 2026.

Para las empresas, el posible cambio supone cambios organizativos. De aprobarse, tendrían que rehacer calendarios laborales, turnos, convenios colectivos y bolsas de horas. La CEOE calcula que la reducción podría equivaler, en algunos sectores, a entre dos y tres días adicionales de descanso remunerado por trabajador cada año.

El Estatuto del Becario, en trámite

Otra de las reformas impulsadas por el Gobierno es el nuevo Estatuto del Becario, todavía en trámite parlamentario. La norma pretende acabar con el uso fraudulento de becarios como mano de obra barata y obligará a las empresas a convertir las prácticas en procesos estrictamente formativos.

Entre las novedades recogidas por la norma figuran límites al número de becarios por plantilla, topes de alumnos por tutor, planes formativos individualizados y nuevas obligaciones económicas para las compañías. Además, las empresas deberán asumir gastos de transporte y manutención de los estudiantes en prácticas.

Las sanciones por incumplimiento podrían alcanzar los 225.000 euros. Este es un cambio que impactará principalmente en pequeñas empresas, universidades y sectores que tradicionalmente han utilizado programas de prácticas como vía habitual de incorporación de talento joven.

Ampliación de permisos retribuidos, anunciada

El Ministerio de Trabajo y Economía Social alcanzó en diciembre de 2025 un acuerdo con los sindicatos UGT y CCOO para ampliar los permisos retribuidos, cuya tramitación normativa aún está pendiente. Las medidas acordadas incluyen la ampliación a 10 días laborales (12 en caso de desplazamiento) del permiso por fallecimiento de familiares, con posibilidad de distribución discontinua en un período de cuatro semanas.

También recoge la creación de un nuevo permiso de hasta 15 días laborales para acompañar a familiares en cuidados paliativos y un día laboral de permiso para el acompañamiento en la eutanasia.

Estas medidas impactarán en la gestión de ausencias en las empresas, especialmente en pymes y micropymes donde la cobertura de bajas es más sensible. El coste recaerá íntegramente en los empleadores al tratarse de permisos retribuidos.

Transparencia salarial y nuevos permisos, entrada en vigor en junio

España afronta la obligación de adaptar antes de junio de 2026 la directiva europea sobre transparencia retributiva. La futura norma obligará a las empresas a justificar diferencias salariales, informar sobre criterios retributivos y corregir posibles brechas salariales de género.

Esta transposición de la directiva obligará a las empresas a revisar sus políticas retributivas, implantar sistemas de información salarial y una posible obligación de auditorías. Con todas estas medidas, España se acerca cada vez más a modelos como el francés o el alemán, señalan fuentes de RSM, donde las empresas deben acreditar permanentemente el cumplimiento normativo mediante sistemas digitales y controles automatizados.