Se acabó el secretismo de sueldos en España: la nueva normativa de la UE que busca terminar con la brecha salarial

La igualdad salarial cada vez está mas ceca de ser una realidad en la Unión Europea. Con la aprobación de la Directiva de Transparencia Salarial, los Estados miembros tienen hasta el 7 de junio de 2026 para incorporar sus disposiciones al ordenamiento nacional.

El principal objetivo de esta medida es que se iguale la remuneración por trabajos del mismo valor y dotar a candidatos y empleados de nuevas herramientas que harán más transparente la vida laboral. Así, la norma introduce cambios sustanciales en la manera en que las empresas deberán gestionar los datos salariales y la comunicación con sus trabajadores.

Uno de los puntos más importantes es la obligación por parte de las empresas de dar a conocer los rangos salariales en sus ofertas de trabajo, antes de realizar las entrevistas a los solicitantes de empleo. La información deberá basarse en criterios objetivos y neutrales en materia de género y permitirá a los candidatos negociar desde una posición más equilibrada respecto de la empresa. Además, los empleadores estarán obligados también a ofrecer de forma accesible los criterios de fijación y progresión salarial. Las empresas de menos de 50 trabajadores podrán quedar exentas de este punto.

Otra de las medas que recoge la ley es la incorporación de sistemas analíticos de evaluación del trabajo. Estos deberán ser neutrales en cuanto al género y servirán para comparar de forma objetiva funciones que, aunque distintas, aporten un valor equivalente dentro de la empresa.

Los empleados ganarán derechos de información

A partir de la entrada en vigor de esta normativa, los empleados podrán solicitar por escrito la información sobre su salario individual y los promedios desglosados por sexo de quienes realizan el mismo trabajo o uno de igual valor dentro de la empresa. Por su parte, la compañía deberá informar cada año de este derecho y responder a las solicitudes en un plazo máximo de dos meses. En caso de que la información sea incorrecta o incompleta, estará obligada a dar explicaciones adicionales.

La directiva de la UE también prohíbe las cláusulas de confidencialidad salarial, habituales en muchos contratos. Así, ningún empleador podrá impedir que un trabajador divulgue su remuneración o recabe información sobre la de otros grupos comparables. Aunque podrá exigir que esos datos no se usen con fines distintos a la defensa del derecho a la igualdad retributiva.

En cuanto al reporte de la brecha salarial, las empresas de más de 250 empleados deberán publicar anualmente los datos, mientras que las de entre 150 y 249 trabajadores lo harán cada tres años. Las compañías con entre 100 y 149 empleados comenzarán con la misma frecuencia, pero a partir de 2031.

Los informes deben incluir en todos los casos datos sobre brechas media y mediana, componentes variables, distribución por cuartiles y diferencia salarial por categorías. Además, la dirección deberá certificar la veracidad de los datos tras consultar al ente encargado de representar a los trabajadores. Estos datos serán públicos y estarán disponibles en las webs corporativas. También deben ser enviados a las autoridades de control, que podrán exigir los resultados de los cuatro años anteriores.

Qué pasa si la brecha supera el 5%

Según la normativa de la UE, si en los controles salariales se detecta una diferencia media de al menos un 5% no justificada, y no se corrige en un plazo de seis meses, la empresa deberá emprender una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores.

Esta revisión se encargará de analizar las causas de la brecha y deberá ponerse a disposición tanto de la plantilla como de las autoridades de igualdad. Para garantizar el cumplimiento de la directiva europea, los Estados miembros deberán establecer vías judiciales efectivas y un régimen de indemnizaciones, que podrán incluir salarios no percibir, oportunidades perdidas, daños morales, discriminación múltiple e intereses de demora.

Además, se invertirá la carga de la prueba, siendo la empresa la que deba demostrar que no hubo discriminación. En caso de reincidencia, los países deberán fijar sanciones disuasorias. A menos de un año de margen para la implementación definitiva de esta ley, los expertos recomiendan a las empresas realizar simulaciones de reporte cuanto antes, para evitar las sanciones jurídicas y adaptar a las compañías a los avances que busca la normativa de la UE.

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