Ignacio de la Calzada, abogado, sobre los despidos por bajo rendimiento: “Son muy habituales, pero la mayoría son falsos y van a ser improcedentes”

Los despidos por bajo rendimiento forman parte del día a día de muchas empresas en España y, al mismo tiempo, de las preocupaciones más habituales entre los trabajadores. Sin embargo, detrás de esa fórmula aparentemente clara se esconden, en muchos casos, situaciones jurídicas mucho más complejas. Así lo advierte Ignacio de la Calzada, abogado laboralista, que lanza una afirmación rotunda: estos despidos son muy habituales, pero la mayoría son falsos y acabarán siendo improcedentes.

El abogado comienza su explicación con una escena reconocible para muchos trabajadores: “Nacho, estás despedido. ¿Baja de rendimiento?”. A partir de ahí, desmonta una de las ideas más extendidas en el ámbito laboral: que basta con que la empresa alegue una causa para que el despido sea automáticamente válido. Según De la Calzada, esto no es así. Cuando una empresa despide a un trabajador, especialmente alegando una causa objetiva o disciplinaria como el bajo rendimiento, tiene la obligación de demostrar que los hechos que invoca son ciertos.

Este punto resulta clave en un eventual procedimiento judicial. Tal y como explica el abogado, si el despido llega a juicio, la carga de la prueba recae sobre la empresa. Es decir, será la compañía la que tenga que acreditar que el trabajador ha bajado su rendimiento de forma relevante, continuada y comparable con parámetros objetivos. Si no logra hacerlo, será declarado improcedente. En términos legales, esto significa que se considera injustificado y que la empresa deberá asumir las consecuencias económicas previstas en la ley, normalmente el pago de una indemnización por despido.

¿Te pueden despedir por hechos falsos?

El abogado responde si te pueden despedir por hechos falsos. El despido puede comunicarse igualmente, aunque los hechos no se correspondan con la realidad. Ahora bien, que la empresa pueda hacerlo no significa que el despido vaya a ser válido. Si esos hechos no se prueban, el despido no se sostiene jurídicamente y acaba siendo calificado como improcedente.

Según el letrado, en estos casos, el “máximo” que se puede obtener es esa improcedencia. No se trata de una sanción adicional para la empresa más allá de la indemnización prevista, ni de una declaración de ilegalidad absoluta del despido. Es un matiz importante, porque muchos trabajadores confían en que la falsedad de los hechos, por sí sola, implique consecuencias más graves para la empresa.

Aquí entra en juego otra figura clave del derecho laboral: el despido nulo. De la Calzada explica que no es lo mismo un despido improcedente que uno nulo. El despido nulo se produce cuando la extinción del contrato responde a causas especialmente protegidas por la ley, como la discriminación o la vulneración de derechos fundamentales. El abogado pone ejemplos claros: despidos como consecuencia de haber sido padre, de haber reclamado contra la empresa o de haber ejercido determinados derechos laborales.

En estos supuestos, el despido no solo se considera injustificado, sino que se tiene por no existente. Jurídicamente, es como si nunca hubiera ocurrido. Por eso, la consecuencia no es una indemnización, sino la obligación de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, con las mismas condiciones que tenía antes del despido. La diferencia entre improcedencia y nulidad es, por tanto, enorme en términos prácticos y personales.