Quedarse dormido en el trabajo puede ser causal de despido en casos concretos

En el caso analizado por la Corte Suprema, el trabajador se quedó dormido mientras manejaba un vehículo pesado de mezcla de concreto.

El empleador no puede despedir de inmediato al empleado por quedarse dormido, sino que se debe seguir el procedimiento de despido para garantizar su derecho de defensa. | Foto: Agencia Andina
El empleador no puede despedir de inmediato al empleado por quedarse dormido, sino que se debe seguir el procedimiento de despido para garantizar su derecho de defensa. | Foto: Agencia Andina

Quedarse dormido en la jornada de labores puede ser causa justa de despido, siempre y cuando esa conducta esté tipificada como falta laboral en el reglamento interno de trabajo, que quebranta la buena fe por incumplimiento de las obligaciones del trabajador o que genere un potencial riesgo de accidente de trabajo, según se desprende la sentencia casatoria emitida por la Corte Suprema (Casación N° 13969-2019)

En el caso analizado por la corte, el trabajador se quedó dormido mientras manejaba un vehículo pesado de mezcla de concreto con la llave puesta en el contacto, generando un potencial riesgo de accidente de trabajo.

DESPIDO CON AVISO

Al respecto, Ricardo Herrera, abogado laboralista, explicó a Canal N que el empleador no puede despedir de inmediato al empleado por quedarse dormido, sino que se debe seguir el procedimiento de despido para garantizar su derecho de defensa. Es decir que deberá enviarle una carta de preaviso imputando los hechos que sustentan la falta grave que justificarán el despido.

Añadió que el trabajador tendrá seis días para que haga sus descargos. El empleador decidirá si despide o no al trabajador. Luego, el trabajador podrá cuestionar el despido judicialmente si considera que este fue arbitrario.

Indicó que el caso concreto analizado por la corte, se trata de una falta grave denominada incumplimiento injustificado de obligaciones de trabajo que quebrantan la buena fe laboral, por haberse quedado dormido.

DESPIDO SIN AVISO

El especialista indicó que el despido inmediato sí procede cuando se trata de una falta flagrante como encontrar al trabajador intentado robar. En ese caso, el empleador puede despedirlo en el momento, sin tenerle que enviar una carta de preaviso o esperar sus descargos.

CASO ANTERIOR

Una sentencia similar es la Casación Laboral N° 13121-2017 La Libertad, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, la cual se conoció en mayo de 2019. El caso señala que se encontró al trabajador encargado de supervisar la maquinaria de una empresa agroindustrial durmiendo en horas de trabajo, motivo por el cual fue despedido, teniendo en cuenta que ya tenía cuatro suspensiones por faltas previas.

El trabajador solicitó su reposición por despido nulo, pues consideraba que había sido despedido por represalias por ser delegado sindical en paros organizados por el sindicato de la empresa.

Sin embargo, el supremo tribunal corroboró, por fotografías presentadas en el proceso, que él estaba en una postura de descanso con los ojos cerrados y lentes puestos, sin que ello sea producto de gotas oculares como indicó.

Además, atendiendo a que dormir en horas de labor constituye una falta laboral de acuerdo con el numeral 38 del artículo 74 del reglamento interno de trabajo de la empresa, el colegiado determinó la inexistencia de relación causal entre la falta sancionada y las supuestas represalias o conductas antisindicales.

Respecto a la falta grave de incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, el supremo tribunal concluyó que se debe entender que el contenido estricto de esta falta reside en el incumplimiento del trabajador de las labores que tiene asignadas en la empresa, es decir, las “obligaciones de trabajo” cuyo incumplimiento se tipifica como falta grave.

RECOMENDACIONES

Ante esta sentencia, el laboralista Percy Alache sugirió a los empleadores tener una matriz o cuadro de faltas y sanciones, así como medir la frecuencia de las faltas por cada área de la empresa. A su vez, recomendó a las empresas proponer acciones de control y actualizar el reglamento interno de trabajo y las políticas de sanciones. No obstante, todo debe estar debidamente investigado y documentado, detalló el experto a la Agencia Andina.

(Con información de Agencia Andina)

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