Cómo saber si un equipo de trabajo está listo para cambiar

Por el contexto actual, la transformación en el ambiente laboral dejó de ser una opción. El experto Jonatan Loidi revela en su libro “Crisis Cambio” las claves para llevar a cabo este proceso

Cambiar no es una opción, es una obligación (Shutterstock)
Cambiar no es una opción, es una obligación (Shutterstock)

Desde hace tiempo, sabemos que el cambio en el mundo laboral y organizacional ya no es una opción, sino que realmente es una obligación. O al menos así lo explica Jonatan Loidi, experto en estrategias y toma de decisiones en contextos de crisis, en su nuevo libro Crisis Cambio (Temas).

Cambiar no es una opción, es una obligación. Existen dos tipos de personas: las que no quieren y las que no pueden. Con los primeros no hay mucho por hacer y es conveniente buscar algún área donde su incompetencia o mala actitud no perjudiquen al proyecto. Sobre los que no pueden, es necesario emprender un trabajo de profundo análisis y un plan de mejora. Estas personas valen la pena y no la están pasando bien. Si logramos ayudarlos encontraremos en ellos fieles seguidores del proyecto de cambio", aseguró a Infobae Jonatan Loidi.

Pero, ¿todos los equipos están listos para cambiar? “Para que el cambio se dé se necesita analizar dos perspectivas complementarias. Por un lado, se debe analizar a la organización como un todo, que es más que la suma de sus partes. Tiene que ver con su cultura, con sus creencias, con su historia, su liderazgo, entre muchos otros aspectos. En este sentido, se entiende a la misma como el conocimiento del mercado, sus resultados, indicadores, entre otros. Y por otro lado, su capacidad de adaptación e innovación. En función de lo que observamos en los ejes de análisis dirá mucho sobre la capacidad organizacional para cambiar”, apuntó Loidi.

En relación con el cambio, no alcanza con tener un líder preparado y amigado con el cambio si el resto de sus colaboradores se resisten
En relación con el cambio, no alcanza con tener un líder preparado y amigado con el cambio si el resto de sus colaboradores se resisten

El especialista explicó que en lo que respecta al equipo de trabajo también se observan dos variables claves: “El equipo es la sumatoria de los perfiles. En relación con el cambio, no alcanza con tener un líder preparado y amigado con el cambio si el resto de sus colaboradores se resisten.En el caso del equipo evaluamos dos aspectos centrales Por un lado, la aptitud para afrontar procesos de cambio, y por otro, su actitud frente al cambio”.

En este sentido, el especialista enumeró los cuatro perfiles que se identifican en el proceso del cambio y sus actitudes frente a ello:

-El atrincherado: aferrándose a aprendizajes limitados

-El estudioso: comprometido y madurando

-El apabullado: retrayéndose y evitando

-El fanfarrón: apariencia de impulso alto pero con poca sustancia

Se debe analizar a la organización como un todo, que es más que la suma de sus partes (Shutterstock)
Se debe analizar a la organización como un todo, que es más que la suma de sus partes (Shutterstock)

“El proceso de cambio requiere de diferentes etapas. El primero es importante comprender la necesidad de cambiar y cuales son las tendencias de cambio que se dan en la organización y el mercado. Lo segundo consiste en realizar un profundo diagnóstico del estado actual de la organización y el equipo como describimos anteriormente. Luego es necesario hacer un plan claro, simple y aplicable. Sobre este punto los modelos ágiles nos dan muchas herramientas muy aplicables a la mayoría de las organizaciones. Por último, es clave el liderazgo y la continuidad en el tiempo. Requiere de mucha comunicación y contención para no confundir cambio con fracaso o frustración”, enfatizó el especialista.

Tiempo de cambios obligatorios

El equipo se verá mucho más motivado y la organización tendrá más probabilidad de sobrevivir (Shutterstock.com)
El equipo se verá mucho más motivado y la organización tendrá más probabilidad de sobrevivir (Shutterstock.com)

En su escrito, el especialista explicó que el contexto actual del COVID-19 significó un viento a favor para algunos pocos, que los agarró trotando en el camino correcto y los hizo correr a una velocidad exponencial. En cambio, a otros los obligó a cambiar como pudieron, comprando tecnología de manera tardía y cara y perdiendo mercado y oportunidades. Incluso, perdiéndolo todo.

“La pandemia es una crisis conocida como impredecible, o sea, que no era posible predecir su ocurrencia y aún hoy es difícil estimar su impacto real. Es importante entender que toda crisis en realidad es un cambio. Por ende, si uno puede estimar o prever los cambios tendrá más probabilidad de prepararse y evitar en parte la crisis. Al no contar con información o síntomas de que estos cambios venían nadie pudo prepararse y por ende el impacto fue mayor. No obstante, muchas organizaciones fueron ágiles y proactivas en reaccionar rápido, no paralizarse y eso incrementa la probabilidad de éxito”, apuntó Loidi.

Muchas organizaciones, sobre todo las que no estaban amigadas con el cambio o se resistían, esta crisis sin dudas los va a potencia (Shutterstock)
Muchas organizaciones, sobre todo las que no estaban amigadas con el cambio o se resistían, esta crisis sin dudas los va a potencia (Shutterstock)

Y es que a pesar de que cambiar no sea fácil, el profesional reveló en su libro que el premio es que sí se lográ ese cambio se verá reflejado en el equipo de trabajo: “El equipo se verá mucho más motivado y la organización tendrá más probabilidad de sobrevivir".

“Existe una frase popular ‘Nadie quiere vivir las crisis, pero cada tanto una viene bien’. Creo mucho en esta frase y la asocio mucho con el concepto de pensar fuera de la caja. Obviamente en este caso para muchos esto significo problemas graves de salud y eso no se le desea a nadie. Pero considero que, para muchas organizaciones, sobre todo las que no estaban amigadas con el cambio o se resistían, esta crisis sin dudas los va a potenciar y, por otro lado, elimina las excusas”, enfatizó Loidi.

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