Cómo es el test de productividad que ayuda a identificar fortalezas y motivaciones laborales

Identificar las fortalezas profesionales en entornos laborales representa un reto particular para quienes no encajan en los moldes de las pruebas psicométricas clásicas. Una prueba de productividad, respaldada por estudios y presentada por la psicóloga y coach profesional Svenja Hofert, ofrece alternativas adaptadas para personas neurodivergentes con altas capacidades, hipersensibilidad o trastorno por déficit de atención e hiperactividad (TDAH), según informó Der Spiegel, semanario alemán.

La prueba de productividad neurocompatible desarrollada por Hofert está concebida para ayudar a personas neurodivergentes a identificar sus motivaciones laborales y a adaptar el entorno de trabajo a sus necesidades concretas. Esta herramienta se basa en siete pilares y busca mejorar el rendimiento profesional de estos perfiles sin afectar la salud mental ni el bienestar.

El modelo original sobre el que se apoya esta nueva prueba es el de las anclas de carrera, formulado en la década de 1970 por el psicólogo organizacional estadounidense Edgar H. Schein, quien trabajó durante años con graduados del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) para analizar qué valores y motivaciones guiaban sus decisiones profesionales, y llegó a identificar distintas anclas que orientan las trayectorias laborales.

Según Der Spiegel, el enfoque tradicional de Schein se dirige principalmente a personas neurotípicas, lo que deja fuera a quienes presentan condiciones como TDAH, altas capacidades o hipersensibilidad. El método de Hofert reinterpreta estos fundamentos y los adapta a la neurodivergencia, y proporciona estrategias para quienes no encuentran respuestas en las pruebas convencionales.

Según Der Spiegel: “Muchos tests de orientación profesional no funcionan para personas superdotadas o con TDAH”. Por ello, su propuesta incorpora variables que abordan las necesidades de estos colectivos.

Los siete pilares del modelo

El modelo de Svenja Hofert se estructura sobre siete pilares definidos para orientar y potenciar las capacidades laborales de personas con altas capacidades, hipersensibilidad o TDAH.

1. “Autocontrol y autonomía”: parte de reconocer la necesidad de libertad de elección y un margen de acción mucho más amplio, apostando por espacios sin microgestión y orientación clara a resultados.
2. “Conocimientos y dominio profundos”: enfatiza el valor del aprendizaje continuo y del desarrollo de experiencia en áreas especializadas, aspectos valorados por quienes disfrutan focalizándose en los detalles y la excelencia técnica.
3. “Diseño y creatividad”: remarca la importancia de tener libertad para inventar y experimentar, abordando tareas que demandan innovación y evitando rutinas administrativas o roles repetitivos.
4. “Previsibilidad y fiabilidad”: responde a la preferencia por roles claramente definidos, prioridades estables y comunicaciones directas que minimizan la incertidumbre en el día a día laboral.
5. “Significado y sostenibilidad”: subraya la búsqueda de propósito, valores sólidos y transparencia en el ejercicio profesional, motivando que un trabajo tenga sentido más allá de la compensación económica.
6. “Eficacia de las propias acciones”: se orienta a lograr un impacto medible en el entorno laboral, promoviendo la responsabilidad y la aplicación práctica de las propias capacidades.
7. “Estilo de vida neurocompatible”: que implica ajustar el entorno y las dinámicas laborales a la personalidad de cada individuo. Esto incluye medidas como la gestión de estímulos, la flexibilidad laboral, los descansos estructurados y la comunicación asíncrona para asegurar que cada persona pueda integrarse.

Cómo adaptar el entorno laboral

La aplicación del modelo propuesto por Hofert, respaldada por Der Spiegel, ofrece pautas para que empresas y profesionales puedan transformar sus ambientes de trabajo en espacios inclusivos.

Para personas con altas capacidades, hipersensibilidad o trastorno por déficit de atención e hiperactividad, la gestión de los estímulos sensoriales y el establecimiento de ritmos propios son aspectos para alcanzar un rendimiento y bienestar continuado. Se calcula que alrededor del 20% de estos perfiles requieren adaptaciones poco contempladas en los habituales modelos de recursos humanos.

La prueba sugiere priorizar la comunicación asíncrona, asegurar claridad en los roles y facilitar el respeto por los tiempos de descanso. Integrar estos pilares permite retener el talento diverso y disminuir las tensiones derivadas de la exclusión o la sobrecarga emocional.

Según Svenja Hofert, adaptar el entorno laboral a quienes piensan distinto no solo impulsa la integración, sino que también refuerza la salud mental y la productividad, alineando la cultura organizacional con las demandas actuales de inclusión laboral y equidad, recoge Der Spiegel.