Interculturalidad: la ventaja de trabajar “entre diferentes”

Todos somos distintos. Sea por nuestros orígenes, realidades familiares o motivaciones laborales. Cada persona, un mundo, un punto de vista, una forma de ver la vida. Y, sin embargo, a veces nos incomoda. ¿Por qué? Posiblemente porque cuando alguien no piensa como nosotros, nos esforzamos más en tratar de convencer y no ponemos énfasis en escuchar e interpretar sus puntos de vista para enriquecernos.

Lo cierto es que de todos podríamos aprender algo. Cada persona que nos cruzamos en la vida tiene una influencia en nosotros. ¿Cómo aprovecharlo? Se escribe más fácil de lo que se hace, pero es un tema de apertura mental. Y a nivel laboral funciona bajo el mismo mecanismo.

Las organizaciones que logran integrar diferencias culturales (no sólo tolerarlas) toman mejores decisiones, innovan más rápido y ejecutan con mayor resiliencia.

Con un manejo adecuado y un estilo de liderazgo integrador, diversas opiniones y puntos de vista sólo pueden enriquecer un concepto, una idea, una propuesta de producto o servicio o idea de negocio.

Se preguntará el lector sobre el valor que puede tener dicha integración cultural en una organización. Pues bien, mirando hacia culturas fuera de nuestras fronteras, es saber adaptarnos a diferentes estilos de trabajo, a otras formas de percibir el tiempo propio y el de los demás, a cuidar las formas y a la gestión de situaciones críticas del día-a-día.

Si observamos la diversidad cultural dentro de nuestras fronteras (es decir, aceptando que en nuestra empresa -local- hay muchos perfiles interrelacionados) podemos encontrar puntos de vista enriquecedores, interpretaciones que validan -o no- nuestras ideas, que nos facilitan la comunicación interna o que simplemente nos pueden enseñar cosas que no sabíamos.

Entender a los demás con las mismas métricas con las que nos entendemos a nosotros tiene influencia (negativa) en nuestro negocio.

En una empresa (sea que maneje sólo operaciones nacionales o que pertenezca a un clúster corporativo internacional) nos enfrentamos todos los días a ideas, órdenes, sorpresas, reuniones, datos de mercado, ruido operativo. Su interpretación, comprensión y manejo necesitan ser gestionadas de forma eficiente. Y la eficiencia es relativa, puesto que es subjetiva.

La opinión de un estadounidense puede valer tanto como la observación de un cusqueño. La forma de motivar o sancionar a grupos de trabajo tiene diferentes características para un español que para un chileno. La forma en que un alemán interpreta el sentido del tiempo dista mucho de la forma de un limeño.

¿Hay una forma mejor o peor? Depende. Si tomamos en cuenta las 6 dimensiones culturales de Geert Hofstede, célebre autoridad en el estudio de la interculturalidad, podemos concluir que las formas más recomendables dependen del contexto. Por ejemplo, nos puede suceder el diseñar productos “mal” para ciertos mercados y posteriormente incurrir en costes de rediseño. También podríamos enfrentar problemas en el momento de ejecutar planes de entrenamiento al personal sólo porque “¡a mí me funcionó de maravilla!”. También podríamos incurrir en errores en el intercambio de información por asumir que la comunicación es sólo de ida (y no de ida y vuelta).

Practicar conscientemente la apertura a diversos puntos de vista, aprender a ejecutar de otro modo, adaptarse a formas diferentes de trabajar sólo puede enriquecernos. Para ello no hay una fórmula exacta, pero seguramente hay variables en forma de valores como la humildad, la empatía o la escucha activa.

Nuestra cultura no es la única. Es tan valiosa como cualquier otra y nuestro crecimiento también viene de alimentarla, lo que a su vez sólo proviene de la apertura al aprendizaje. Salir de nuestra zona de confort es un ejercicio difícil, pero garantiza nuestra evolución y adaptabilidad.

La cultura es el software de la mente. Recordemos actualizarlo de vez en cuando.

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