La brecha salarial de género persiste en el mercado laboral peruano y se agrava en los puestos de mayor responsabilidad. Según la cuarta edición de la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026, elaborada por la plataforma Buk, la diferencia salarial promedio entre hombres y mujeres en Perú alcanzó el 11,9% en 2025.
Esta cifra corresponde a la brecha no ajustada, es decir, la diferencia directa sin considerar variables como cargo, antigüedad o nivel educativo.
El informe, basado en datos administrativos de más de 1,15 millones de trabajadores en Chile, Colombia, México y Perú, revela que a nivel regional la brecha promedio es de 16,9%, lo que equivale a US$ 297 mensuales a favor de los hombres.
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La desigualdad crece según el cargo y el nivel de ingresos
El estudio evidencia que la desigualdad salarial no es uniforme y tiende a ampliarse a medida que aumenta el nivel de ingreso y jerarquía. En Latinoamérica, la brecha crece de 14,3% en los tramos salariales bajos a 19,7% en los niveles altos.
En cargos de liderazgo, la diferencia sube de 16% en posiciones sin equipo a cargo a 18% en roles directivos. Esto sugiere que la desigualdad se intensifica donde hay mayor discrecionalidad en bonos, compensaciones variables y procesos de promoción interna.
Sebastián Ausin, country manager de Buk Perú, resalta que “la brecha no se explica por un único factor, sino por cómo están estructurados los sistemas de compensación y promoción. Donde no hay trazabilidad, el margen de discrecionalidad aumenta”.
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La negociación salarial y la formación también presentan diferencias
Uno de los hallazgos del informe es que la frecuencia con la que mujeres y hombres solicitan aumentos es similar —38% frente a 36%—, lo que indica que la negociación directa no es la principal causa de la brecha.
En cambio, la diferencia suele originarse en el salario de entrada: estudios previos de Buk revelan que las mujeres negocian menos al aceptar una oferta laboral, lo que genera una base salarial menor sobre la que se calculan futuros incrementos.
El reporte también advierte sobre una brecha en el acceso a capacitación, especialmente en el tramo medio de ingresos: solo el 39% de mujeres recibió formación en el último año, frente al 47% de hombres.
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En áreas vinculadas a tecnología, transformación digital e inteligencia artificial, la participación masculina predomina, lo que puede limitar las oportunidades de ascenso y de acceder a mejores salarios para las mujeres.
Recomendaciones para reducir la brecha salarial
Frente a este escenario, el estudio recomienda a las organizaciones realizar auditorías salariales semestrales por nivel jerárquico, establecer bandas salariales formales, reducir la discrecionalidad en los bonos e implementar criterios de promoción claros y documentados.
Además, sugiere vincular parte de la compensación variable de la alta dirección al cumplimiento de metas de equidad y promover la capacitación estratégica dentro de la jornada laboral.
“La brecha no se corrige con declaraciones, se corrige con métricas. Si las empresas no miden salario de entrada, compensación variable y decisiones de promoción por nivel jerárquico, el sistema seguirá reproduciendo diferencias”, concluye Ausin.
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