A la Generación Z ya no le interesa hacer línea de carrera: cómo la experiencia previa pesa cada vez menos, según estudio

El mercado laboral en Perú y el mundo está experimentando una transformación sin precedentes, impulsada por la tecnología, nuevas expectativas generacionales y un entorno económico desafiante.

Así lo revela el informe “Tendencias del Mercado Laboral 2026” elaborado por ManpowerGroup, que analiza en profundidad cuatro ejes que definirán el futuro del trabajo y el talento: equipos súper híbridos, reaprendizaje acelerado, normas de transformación y la crisis de sucesión.

¿Trabajadores dispensables? Si antes el “problema” eran los freelance, ahora llega la IA

La transformación del mercado laboral ha cambiado el foco de preocupación en las empresas. Hasta hace poco, el reto era cómo gestionar la competencia de los trabajadores freelance, que ofrecían flexibilidad y proyectos puntuales, poniendo en cuestión la estabilidad de los empleados en planilla.

“Antes, era inaceptable que un trabajador tuviera otro ingreso o estuviera en proyectos externos; hoy esto es parte de la realidad y las organizaciones tienen que adaptarse”, señala Silvana Cárdenas, Directora de Right Management en ManpowerGroup, para Infobae Perú.

Sin embargo, la llegada de la inteligencia artificial está añadiendo una nueva capa de complejidad. La IA ya no solo automatiza tareas rutinarias, sino que también puede reemplazar funciones profesionales especializadas, lo que obliga a empresas y trabajadores a repensar el valor del trabajo humano.

“Ahora no solo hay que gestionar la coexistencia entre empleados fijos y freelance, sino también la integración de la IA como parte activa de los equipos”, señala Cárdenas.

El resultado es un entorno donde la meritocracia y especialización se redefinen. Los trabajadores que solo aportan tareas repetitivas o no desarrollan habilidades interpersonales y de adaptación corren mayor riesgo de ser reemplazados, ya sea por freelancers más flexibles o por sistemas automatizados.

La experiencia previa pierde peso: lo que importa es la actitud y la capacidad de aprender

El informe muestra que las empresas están abandonando el antiguo énfasis en la experiencia previa y los títulos universitarios como filtros principales para contratar personal. Cárdenas explica que, en un entorno donde la tecnología y los métodos de trabajo cambian rápidamente, lo fundamental es encontrar personas con disposición para aprender, adaptarse y asumir nuevos retos.

“Ya no nos interesa tanto si alguien tiene 10 años haciendo lo mismo, sino si puede aprender rápido y aportar en lo que la empresa más necesita hoy”, afirma la especialista.

Este cambio responde a una realidad donde lo aprendido en la universidad o en los primeros empleos puede volverse obsoleto en meses, debido a la velocidad de la transformación digital.

Así, las empresas valoran cada vez más las microcapacitaciones, los cursos cortos, la experiencia freelance y la autoformación (incluso, cursos por internet), porque demuestran iniciativa y capacidad de actualización.

Además, muchos procesos de selección ya no exigen títulos formales, sino que privilegian pruebas de habilidades, proyectos reales y la actitud para enfrentar situaciones nuevas.

Para los trabajadores, esto significa que la clave para crecer y mantenerse empleable no reside en acumular años en un mismo puesto, sino en mantener una mentalidad abierta, curiosa y flexible.

¿Crisis de sucesión? Ahora las empresas no tienen a quién ascender

El informe de ManpowerGroup revela que las organizaciones peruanas enfrentan una crisis de sucesión sin precedentes. La alta rotación de jóvenes profesionales, sumada a la jubilación acelerada de empleados experimentados, ha dejado a muchas empresas sin candidatos sólidos para ocupar posiciones clave.

“El 74% de los empleadores en Perú afirma que no encuentra el talento que necesita”, advierte Silvana Cárdenas. A esta situación se suma que muchos de los llamados “silver” —profesionales senior con años de experiencia— se retiran llevándose consigo conocimientos técnicos difíciles de reemplazar.

Los nuevos trabajadores, por su parte, suelen estar menos interesados en carreras largas dentro de una sola empresa y priorizan experiencias diversas y proyectos independientes.

De hecho, Cárdenas habla directamente sobre los jóvenes de la Generación Z, su preferencia por la flexibilidad, el trabajo freelance, la “economía gig”, su menor interés en la línea de carrera tradicional y el fenómeno del “zapping laboral”.

“El 27% de los trabajadores de la Generación Z ya realiza trabajo freelance, incluso mientras mantiene otro empleo formal. Hoy, muchos jóvenes quieren sumar proyectos y nuevos retos, no quedarse en una sola empresa toda la vida”, señala:

El resultado: las empresas tienen dificultades para planificar la promoción interna y cubrir vacantes estratégicas. La sucesión ya no es un proceso natural ni predecible, y las organizaciones deben invertir más en capacitación, transferencia de conocimientos y creación de entornos atractivos para retener y formar a sus futuros líderes.

Un informe global: las 4 verticales que marcan el futuro del trabajo

El informe “Tendencias del Mercado Laboral 2026” de ManpowerGroup tiene un alcance internacional. Se basa en encuestas a más de 12.000 trabajadores y 40.000 empleadores en 41 países, incluido Perú.

En este amplio análisis, ManpowerGroup identifica cuatro grandes verticales que están redefiniendo el mundo del trabajo: equipos súper híbridos; reaprendizaje acelerado; normas de transformación; y la crisis de sucesión, marcada por la escasez de talento, alta rotación de jóvenes y salida masiva de seniors.

Estas cuatro verticales, detectadas en el estudio global, no solo reflejan una tendencia internacional sino que también explican los cambios que ya se viven en el mercado laboral peruano.