Mentoring intergeneracional y cómo la colaboración entre trabajadores nuevos y antiguos viene revolucionando el mercado laboral peruano

La presencia de distintas generaciones en los equipos de trabajo se ha afirmado como una de las principales fuentes de valor para las organizaciones que buscan adaptarse a entornos cada vez más exigentes. El mentoring intergeneracional y la colaboración entre personas de diferentes edades no solo permiten capitalizar la experiencia acumulada de los trabajadores mayores, sino que también incorporan la capacidad de innovación y el dominio digital de las generaciones más jóvenes.

La gestión efectiva de la diversidad generacional no solo eleva la productividad y competitividad, sino que ayuda a construir culturas corporativas resilientes, abiertas al cambio y capaces de responder a los desafíos de transformación tecnológica y social. Infobae Perú recogió la experiencia de reconocidas compañías que han diseñado y ejecutado iniciativas ejemplares de integración generacional en el mercado nacional.

Hayduk: gestión diferenciada y transferencia de conocimiento

Para Angélica Gago, subgerenta de capital humano de Hayduk, la diversidad generacional en la industria pesquera —que agrupa a equipos en oficinas, plantas y embarcaciones— exige una administración diferenciada. “La realidad sectorial obliga a valorar la experiencia consolidada de los trabajadores mayores y la capacidad de incorporación de tecnologías de los más jóvenes”, explicó Gago en diálogo con Infobae Perú.

En opinión de la experta, mecanismos como el mentoring cruzado han facilitado aprendizajes bidireccionales: los colaboradores veteranos transfieren conocimientos técnicos clave, mientras las nuevas generaciones impulsan la digitalización y la innovación en los procesos.

Para la experta en recursos humanos, la convivencia, cuando está bien dirigida, refuerza aspectos esenciales de la cadena pesquera como seguridad en las operaciones, productividad y capacidad de adaptación frente a los continuos cambios del mercado.

Según Gago, la adecuada gestión de la relación intergeneracional ha posicionado a Hayduk con mayor fortaleza ante la automatización y la competencia creciente, aunque no es la única empresa del sector con este foco. Veamos a continuación.

Gallagher: convivencia desde la inclusión, el aprendizaje y la comunicación continua

En el ámbito de los servicios, Gallagher ha apostado por una política activa de inclusión y diversidad. Johanna Caro, gerenta de gestión humana, destacó a Infobae Perú que se han desplegado espacios e iniciativas que favorecen el acercamiento entre generaciones: Coffee chats, comités de innovación y diversidad, participación en festivales globales y presencia en rankings de marca empleadora joven.

El intercambio generacional se potencia a través de una escuela técnica donde los trabajadores más experimentados capacitan a las nuevas generaciones, formando una base sólida de conocimiento técnico en el sector. Al mismo tiempo, el ingreso y formación de talento joven garantizan la agilidad digital y el acceso a nuevas perspectivas para la empresa.

Caro señaló que las expectativas de crecimiento, bienestar y desarrollo personal varían según la generación. Por ese motivo, Gallagher implementa propuestas diferenciadas de gestión y canales de comunicación adaptados a cada perfil, priorizando la evaluación continua de los procesos internos para perfeccionarlos.

“La era de digitalización y optimización presenta retos adicionales cuando conviven varias generaciones, pero tenemos un equipo de liderazgo fortalecido que impulsa la gestión del cambio y asegura el compromiso, más allá de la edad de los colaboradores”, afirmó.

Holcim Perú: flexibilidad e innovación cultural en la nueva realidad laboral

En el sector industrial, Holcim Perú ha avanzado en la consolidación del trabajo híbrido como una opción estratégica más que una medida coyuntural. Para Zaida García, directora de people, el modelo híbrido “ya no responde solo a preferencias de una generación en particular, sino que refleja una evolución cultural hacia la confianza y la búsqueda de equilibrio”.

Según relató García a Infobae Perú, el énfasis actual está puesto en la personalización del trabajo y la adaptación a las necesidades de cada rol, reconociendo que el sentido de propósito y la conexión importan más que la presencialidad absoluta.

La flexibilidad ha favorecido especialmente a los profesionales jóvenes, quienes valoran la autonomía, el aprendizaje permanente y sentirse parte de una comunidad que confía en su aportación real, más allá del tiempo físico en la oficina.

Finalmente, Zaida García proyectó que este enfoque seguirá consolidándose, donde los modelos laborales centrarán su éxito en el diseño de experiencias personalizadas y en la sostenibilidad del talento, como parte de la transformación organizacional.

RIMAC Seguros: modelos ágiles y aprendizaje cruzado para impulsar el desarrollo

La integración generacional constituye uno de los pilares de la gestión de talento en RIMAC Seguros. Así lo remarcó Carolina Peñaflor, vicepresidenta ejecutiva de talento, al explicar para Infobae Perú que la compañía cuenta con una Política de Diversidad, Equidad e Inclusión que reconoce la importancia de las distintas edades en el entorno laboral.

La organización utiliza arquetipos para comprender la variedad de motivaciones y estilos de trabajo, lo que permite diseñar experiencias profesionales más inclusivas y ajustadas a las necesidades individuales. La estructura organizacional, basada en modelos ágiles con tribus y squads, facilita la colaboración y el aporte plural de cada generación.

RIMAC ha institucionalizado el mentoring cruzado, donde los seniors contribuyen con su visión estratégica y los jóvenes enriquecen las capacidades digitales y metodológicas del equipo. “Los boomers encuentran valor en la estabilidad y el reconocimiento, los millennials priorizan conexiones con el propósito y oportunidades de impacto social, y los centennials buscan autenticidad y balance vital”, detalló Peñaflor.

Esta comprensión ha llevado a RIMAC a adaptar sus políticas de bienestar y desarrollo, y desplegar talleres y espacios de diálogo que aborden tanto diferencias generacionales como sesgos inconscientes. Para la empresa, la diversidad bien orientada amplía las oportunidades de innovación y refuerza la resiliencia organizacional ante escenarios cambiantes, de acuerdo con la experta.

Diversidad generacional: una fuente estratégica de innovación y sostenibilidad

De esta manera, la integración de diferentes generaciones en las empresas no solo enriquece los equipos de trabajo, sino que impulsa la innovación, la transferencia efectiva de conocimiento y la adaptación frente a los cambios tecnológicos y sociales.

Las experiencias de Hayduk, Gallagher, Holcim Perú y RIMAC Seguros, cuatro firmas que operan en distintos segmentos, demuestran que la diversidad generacional, acompañada de políticas de mentoring y modelos organizativos inclusivos, constituye un factor clave para hacer frente a desafíos actuales y fortalecer la sostenibilidad de las organizaciones en el largo plazo.