El síndrome del burnout laboral se ha convertido en una realidad crítica en el Perú. Según el reciente Reporte de Burnout Laboral 2025 elaborado por Buk, el país presenta la tasa más alta de agotamiento frecuente entre los países analizados en Latinoamérica: uno de cada seis trabajadores peruanos (16%) asegura experimentar burnout de forma frecuente o constante. Esto ubica al Perú por encima de Colombia (14%), México (13%) y Chile (12%).
El burnout, reconocido por la Organización Mundial de la Salud (OMS), no es solo una sensación de cansancio extremo. Se manifiesta a través de síntomas cognitivos como la falta de concentración, emocionales como la desmotivación, conductuales como el aislamiento social y físicos como el cansancio crónico o los trastornos del sueño. En el caso peruano, este síndrome parece estar dejando huella, sobre todo en las nuevas generaciones y en poblaciones tradicionalmente más expuestas a entornos laborales hostiles.
Jóvenes, mujeres y diversidades: los grupos más afectados por el agotamiento
Los datos revelados por Buk muestran que los millennials (nacidos entre 1981 y 1996) y los centennials o generación Z (nacidos entre 1997 y 2012) son los más impactados por el burnout. El 17% de los jóvenes de la Gen Z y el 14% de los millennials reporta haber sentido agotamiento laboral frecuente, mientras que esta cifra se reduce considerablemente entre los baby boomers, donde solo el 8% lo experimenta. Este contraste generacional evidencia que los más jóvenes están enfrentando un modelo de trabajo que no se alinea con sus expectativas ni con su salud mental.
Además, el informe identifica a otros grupos especialmente vulnerables: las mujeres, las personas neurodivergentes y quienes forman parte de la comunidad LGBTQ+ presentan niveles de burnout considerablemente más altos en comparación con otros sectores. Esta tendencia sugiere que los factores de discriminación, sobrecarga emocional y falta de apoyo estructural siguen presentes en el entorno laboral peruano.
Un modelo laboral que genera fuga de talento y baja motivación
Uno de los hallazgos más preocupantes del reporte es que el 49% de los trabajadores peruanos con burnout frecuente desea cambiar de empleo. Esta cifra, casi la mitad del total afectado, indica un creciente nivel de insatisfacción que impacta directamente en la retención del talento. Además, cuatro de cada diez colaboradores con burnout no recomendaría su empresa como un buen lugar para trabajar, lo que repercute negativamente en la marca empleadora y la reputación corporativa.
Entre los factores que más inciden en la aparición del burnout se encuentran la falta de flexibilidad laboral y la escasa valoración del trabajo realizado. Según el informe, el 23% de los trabajadores insatisfechos con la flexibilidad en sus horarios sufre burnout frecuente. En paralelo, el 27% de quienes no se sienten reconocidos por sus logros también presenta este tipo de agotamiento. Estos datos revelan que la experiencia del colaborador está directamente vinculada con su salud mental.
A pesar del desgaste, el reporte resalta una cualidad distintiva de los trabajadores peruanos: su resiliencia. Incluso entre quienes padecen burnout de manera constante, un 81% consigue planificar y cumplir con sus tareas en tiempo y forma —el porcentaje más alto registrado entre los países analizados. Esto evidencia un compromiso notable, pero también una advertencia: los equipos están funcionando al límite de su capacidad emocional.
¿Qué pueden hacer las empresas peruanas ante este escenario?
Buk propone una serie de medidas prácticas y sostenibles que podrían implementarse en las organizaciones para prevenir y reducir el burnout:
- Fomentar una cultura de bienestar real, con espacios seguros de escucha activa y sin tabúes sobre salud mental.
- Diseñar políticas laborales flexibles, que se adapten a las necesidades individuales, incluyendo modalidades híbridas y jornadas razonables.
- Reconocer el esfuerzo y los logros, tanto a través de mecanismos formales como de gestos cotidianos.
- Capacitar a líderes y jefaturas en salud mental laboral, para que puedan identificar síntomas tempranos y apoyar al equipo de forma efectiva.
- Incluir indicadores de bienestar en las evaluaciones de desempeño, para no reducir la productividad a cifras aisladas.
- Educar a los colaboradores sobre los síntomas del burnout, con campañas internas de prevención y acceso a ayuda profesional.
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