El 55% de trabajadores considera que el talento no es algo que valoren las empresas en el Perú

El 55% de los trabajadores en el Perú considera que el talento no es una de las cualidades que valoran las empresas en el Perú, mientras otro 31% se siente, actualmente, poco comprometido o nada comprometido con el puesto donde trabaja, según un recuente estudio de Bumeran.

La evaluación, que explica las razones de la denominada ‘renuncia silenciosa’ -desempeño laboral ajustado a los requerimientos por contrato, o lo ‘mínimo indispensable’-, explica que, en nuestro país, el 39% de trabajadores se siente “comprometidos” con el lugar donde trabajan, mientras un 31% se siente algo menos comprometido, pero todavía “aman su trabajo”.

Sin embargo, existe un 16% que se siente “poco comprometido”, es decir, trabajan lo ‘mínimo indispensable’, y otro 15% podría renunciar en cualquier momento. Entre las razones para este grupo, figura que un 33% se siente poco valorado, un 18% no se siente motivado, y un 15% porque tiene un entorno laboral “tóxico”, entre otros.

El estudio de Bumeran va más allá y revela que tres de cada diez peruanos hace lo mínimo indispensable o “hace cada vez menos” en su trabajo.

Otro número importante es el 64% de trabajadores que afirma “hacer horas extra”. Aunque el estudio no aclara si esas horas extra son pagadas o compensadas, si muestra un peligroso dato: que el 55% de los trabajadores, por lo general, empieza antes y termina después de su jornada laboral. Un 33% sí respeta su horario, y un 12% le da igual llegar tarde e igual irse temprano.

El 37% de peruanos hace lo ‘mínimo indispensable’

Ante este escenario, ¿cómo reaccionan los trabajadores en el Perú? Bumeran señala que solo el 55% de los trabajadores peruanos se pliega optativamente a un proyecto que no tiene nada qué ver con su rol, es decir, algo que no aceptaron en su contrato. Un 38% lo hace solo si el jefe se lo ordena, y un 7% no aceptaría una tarea de este tipo.

Pero, ¿y qué sucede si surge algo fuera del horario laboral? El 74% evalúa si es realmente necesario quedarse o asumir ese trabajo antes de hacerlo, el 19% lo asume sin problemas en el momento que sea, y un 7% lo deja para el día siguiente.

¿Y si llega un correo electrónico del jefe fuera de horario? Igualmente, el 62% evalúa primero antes de atenderlo, mientras un 21% lo dejan para otro momento del día, y el 17% lo deja para el día siguiente.

Aquí viene el dato crucial: el 57% de trabajadores peruanos no se siente motivado en su trabajo, por lo que un 22% no se siente emocionado o mo asumiría un nuevo proyecto para la empresa en caso surgiera.

Del mismo modo, el 37% de estos reconoce que permanece en un empleo “haciendo lo mínimo indispensable” -lo que se conoce como ‘renuncia silenciosa’, para Bumeran-, sobre un universo que, además, arroja un 32% que siente así “hace más de un año” y un 23% que no tiene claridad desde cuándo.

Talento, trabajo y Recursos Humanos: a ponerse la camiseta

Esto es un verdadero problema para las agencias de Recursos Humanos, pues el 85% de los profesionales del ramo afirma haber visto gente en la organización que solo hace lo mínimo indispensable en su horario. Esto contrasta poderosamente con el 69% de trabajadores disconformes que, según el reporte de septiembre, está buscando otro trabajo.

El 17% de los especialistas manifesta que esta tendencia de hacer el ‘mínimo indispensable’ alcanza a la mitad de los trabajadores de la empresa, y el 13% considera que la renuncia silenciosa toca a uno de cada cinco empleados.

No obstante, solo el 30% de especialistas de recursos humanos acepta que el problema pasa por falta de motivación, pues un 51% considera que este desánimo se da por falta de compromiso, desinterés personal o salarios insuficientes. Es decir, factores que son ajenos a su rol como nexo entre la empresa y sus trabajadores.

Al reconocer esta situación, el 30% de los especialistas evalúan una distribución de las tareas para “asegurar una carga de trabajo justa y desafiante”, mientras un 22% toma acciones disciplinarias contra estos trabajadores que dan “lo mínimo indispensable”. Otro 22% busca hacer un feedback de los trabajadores, un 13% consigue coachs y otro 13%, simplemente, no hace nada.

Millennials y Generación Z

Para Verónica Sánchez, directora de Recursos Humanos del Grupo Eulen Perú, es fundamental que las empresas comprendan las expectativas de los millennials y la Generación Z, quienes valoran la inmediatez y la transparencia. Para atraerlos, es necesario ofrecer un proceso de selección ágil, con comunicación fluida y acceso a información clara sobre el puesto y las etapas del proceso.

Las nuevas generaciones buscan empleos que les proporcionen realización personal, además de prestaciones sociales que favorezcan el bienestar integral y la inclusión. Sánchez revela que más del 70% de sus colaboradores son millenials o pertenecen a la generación Z. “Este escenario nos reta a continuar innovando en nuevas formas de trabajo, agilizando nuestros procesos y fomentando una cultura de reconocimiento y empoderamiento hacia el personal”, indicó Sánchez.

Si bien es cierto que cada persona tiene su propia identidad, hay un conjunto de factores que hacen que una marca empleadora sea atractiva para estas fuerzas laborales:

• Invertir en la cultura organizacional. Para atraer y fidelizar a millenials y generación z, las empresas deben invertir en acciones que la conviertan en marcas con una cultura organizacional comprometida con la igualdad, la sostenibilidad y el medio ambiente.
• Utilizar procesos de selección rápidos e intuitivos. Siendo generaciones tecno-dependiente, recomendamos que las empresas creen sistemas de reclutamiento que se puedan completar rápidamente a través de aplicaciones web sencillas e intuitivas. Una buena opción es manejar las RRSS: Instagram y TikTok para publicitar las ofertas de trabajo. De esta manera, acercarse a la generación Z en un medio que es natural para ellos; logrará más posibilidades de que lo compartan con sus amigos, ampliando la red de perfiles objetivos.
• Ofrecer puestos dinámicos. Los empleados jóvenes tienen la vista puesta en el futuro. Si en un año no sienten que han progresado en su posición, se frustrarán y buscarán un lugar donde le den la oportunidad de crecer profesionalmente. Una explicación a este fenómeno puede deberse a que muchos candidatos Z han visto a sus padres atrapados en trabajos que no les gustan, y es algo que ellos quieren evitar.
• Crear un ambiente colaborativo y diverso. Para atraer la atención de estos grupos colaborativos se deben crear espacios de trabajo que fomenten la inclusión y la aceptación de personas diversas, en la que se les dé a todos los trabajadores la posibilidad de demostrar su talento.
• Flexibilidad: clave del éxito. Crear puestos en los que impere la flexibilidad y la conciliación laboral-personal. La ventaja es que al ser la primera generación 100% nativa digital, está habituada al uso de herramientas que les permitirán hacer el trabajo de una manera eficaz desde cualquier parte.