Liderazgo a medida y gestión del talento en logística

Al referirse a los retos actuales, Tomás señala que “un líder tiene que desafiar e inspirar, tanto en lo personal como en lo profesional”. En esta entrevista, reflexiona sobre los estilos de conducción que demandan las nuevas generaciones, el impacto de los cambios tecnológicos y culturales, y la necesidad de construir organizaciones más ágiles y humanas.

¿Qué papel tiene hoy el liderazgo en la gestión del talento?

El estilo de liderazgo es clave. No solo para obtener resultados, sino para retener, desarrollar talento y generar bienestar en los equipos. Hoy esto ya no se mide únicamente por indicadores de desempeño, sino también por el nivel de compromiso, la capacidad de generar pertenencia y el clima de trabajo.

El modelo tradicional del jefe controlador quedó atrás. Hoy hablamos de un “líder coach”, que acompaña, escucha y se adapta. Cada persona es distinta y conviven distintas generaciones con expectativas y motivaciones diferentes. Por eso creo en un liderazgo a medida, capaz de entender esas particularidades y responder a ellas.

Logística y comercio exterior suelen ser sectores de alta exigencia. ¿Cómo se logra el equilibrio con el bienestar?

No son conceptos opuestos, sino complementarios. Hay industrias que demandan mayor disponibilidad horaria o presencialidad, y el desafío está en cómo se gestionan esas exigencias. Horarios flexibles, esquemas híbridos y herramientas como el banco de horas ayudan a encontrar ese equilibrio.

El rol del liderazgo es central: adaptar las condiciones de trabajo a las demandas actuales sin perder eficiencia. Hoy las personas valoran cada vez más el equilibrio entre la vida personal y laboral, y las organizaciones deben dar respuestas a esa expectativa.

¿Qué temas aparecen hoy con más fuerza en la agenda de recursos humanos en sectores como la logística?

El tema que aparece de manera recurrente es el cuidado de las personas. No solo durante la etapa activa de trabajo, sino también en el largo plazo, incluso pensando en qué pasa cuando alguien se retira.

En sectores operativos y de alta exigencia, como la logística y los servicios, las organizaciones están poniendo cada vez más foco en el equilibrio entre la vida laboral y personal. El bienestar, el acompañamiento en contextos económicos complejos y la comprensión de las necesidades reales de los equipos se volvieron ejes centrales de la gestión. Hoy está claro que no hay resultados sostenibles sin personas cuidadas y comprometidas.

¿Qué capacidades son clave para el talento del futuro?

Más que hablar de capacidades aisladas, prefiero pensar en un mix de competencias. Por un lado, las técnicas: alfabetización digital, manejo de datos, comprensión de la inteligencia artificial como herramienta cotidiana. Pero eso no puede ir nunca desligado de la dimensión humana.

El dato es el dato, pero detrás hay personas. La capacidad de interpretar información desde una mirada emocional, empática y contextual es algo que la tecnología no reemplaza. El talento del futuro necesita integrar lo técnico con lo humano de manera equilibrada.

¿Cómo impacta la velocidad del cambio en las organizaciones?

La velocidad de los cambios exige agilidad. Las organizaciones son las primeras que deben adaptarse y liderar ese proceso. Hoy el talento busca propósito, participación y flexibilidad. El trabajo dejó de ser un fin en sí mismo para convertirse en un medio.

Las estructuras rígidas pierden atractivo frente a modelos más horizontales, donde se prioriza la colaboración y la participación, más allá de las jerarquías tradicionales. Las organizaciones que logren adaptarse con rapidez serán las que puedan atraer, desarrollar y retener talento en este contexto.

¿Cambió la forma en que las personas conciben su carrera profesional?

Sí, claramente. Hoy es poco frecuente que alguien proyecte una carrera de 20 o 30 años en una misma organización. Eso no implica falta de compromiso, sino una nueva lógica de desarrollo profesional, más vinculada al aprendizaje continuo, la reinvención y la movilidad.

Aparecen con fuerza conceptos como “upskilling", para profundizar capacidades actuales, y “reskilling”, para reinventarse. Este fenómeno atraviesa a todas las generaciones, no solo a las más jóvenes, y desafía a las organizaciones a generar entornos motivadores y dinámicos.

¿Qué impacto puede tener una reforma laboral en este escenario?

Es temprano para conclusiones definitivas, pero cualquier actualización normativa tiene impacto en la dinámica del empleo. Una reforma laboral, acompañada por cambios en el esquema impositivo, puede contribuir a la creación de empleo formal y a reducir los niveles de informalidad.

También es importante abordar cuestiones vinculadas a la previsibilidad y la seguridad jurídica. El objetivo debería ser generar condiciones que fomenten el empleo genuino y acompañen el desarrollo de las organizaciones, especialmente en contextos económicos complejos.

¿Qué características debería tener el líder actual?

Un líder tiene que desafiar e inspirar, tanto en lo personal como en lo profesional. Las personas buscan compartir un propósito y sentirse identificadas con los valores de la organización.

Podría resumirlo en tres comportamientos clave: empoderamiento, dando claridad sobre el qué y el para qué; foco, ayudando a priorizar en contextos complejos; y conexión, entendiendo a las personas, sus emociones y motivaciones. Sin conexión, no hay equipos de alto rendimiento.