Si las horas que trabajas o el sueldo que cobras no coinciden con lo que dice tu contrato, guarda pruebas: “Los tribunales valoran las condiciones reales”

Los trabajadores que tengan un contrato anterior al 5 de octubre pueden pedir a su empresa que les entregue por escrito la información que falte sobre su empleo. La solicitud puede incluir la distribución de la jornada, las funciones del puesto, los conceptos de la nómina y la fórmula para calcular incentivos, comisiones u otras partes variables del sueldo.

La medida deriva del Real Decreto 723/2026, que transpone parcialmente una directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles que España debería haber aplicado en 2022. La norma amplía la información que las compañías deben facilitar sobre las condiciones laborales.

En los nuevos contratos, esos datos deben entregarse antes de que empiece la relación laboral. Quienes ya estaban en plantilla pueden solicitarlos y la empresa dispone de 30 días hábiles para responder.

El abogado laboralista Alejandro de Paz, de dPG Legal, recuerda que pedir esa información puede ayudar a detectar diferencias entre lo firmado y el trabajo que se realiza cada día. Pero matiza que una falta documental, por sí sola, no garantiza que el empleado vaya a cobrar una indemnización ni que el contrato quede invalidado.

El plazo de 30 días comienza con un correo electrónico

De Paz recomienda “dirigir la solicitud por correo electrónico al departamento de Recursos Humanos o a la persona responsable de personal”. El mensaje debería indicar con claridad qué información falta: por ejemplo, el horario, las tareas asignadas, la categoría profesional, el salario variable o las condiciones de una comisión.

Este paso permite acreditar la fecha de la petición y, por tanto, desde cuándo cuenta el plazo de 30 días hábiles para que la compañía facilite los datos.

La nueva norma busca que las condiciones de trabajo queden más claras desde el inicio. Sin embargo, puede resultar útil también para quienes llevan años en una empresa con contratos que apenas detallan el puesto, el horario o la retribución, o que remiten de forma genérica al convenio colectivo.

Qué ocurre si la empresa no responde

Si la empresa no entrega la información tras la solicitud, el trabajador puede denunciarlo ante la Inspección de Trabajo. La falta de información escrita sobre elementos esenciales de la relación laboral está considerada una infracción leve y puede acarrear multas de entre 70 y 750 euros.

También es posible acudir a la jurisdicción social para exigir que se cumpla esa obligación. Ahora bien, De Paz subraya que la falta de respuesta no basta, por sí misma, para conseguir una compensación económica.

“La falta de entrega de esta documentación no supone automáticamente que el contrato sea nulo ni genera por sí misma un derecho a indemnización”, advierte. Para reclamar un pago concreto, horas extra, una diferencia salarial o un derecho vinculado a la categoría profesional, habrá que acreditar además que existe otro incumplimiento.

Cuadrantes, nóminas y mensajes pueden servir como prueba

Cuando el contrato fija una jornada, un sueldo o unas funciones que después no se corresponden con la realidad, conviene conservar toda la documentación posible. Entre ella, los cuadrantes de turnos, registros de jornada, nóminas, correos electrónicos, mensajes, instrucciones de superiores y documentos que muestren las tareas realizadas.

“Los tribunales no se limitan a examinar el documento firmado, sino que valoran las condiciones reales de prestación de servicios”, señala De Paz. Por eso, si una persona figura en una categoría, pero realiza tareas de otra; recibe turnos distintos a los pactados; o cobra una parte variable sin conocer cómo se calcula, le conviene conservar los documentos que reflejen esa situación para acreditar posibles incumplimientos laborales.

Los contratos de menos de cuatro semanas se quedan fuera

El real decreto aplica sus obligaciones generales de información a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas. Por tanto, quienes encadenan contratos más breves pueden tener más dificultades para conocer y acreditar sus condiciones desde el inicio.

Esa excepción no elimina otros derechos ni permite usar contratos temporales sin una causa válida. Si varios contratos cortos encubren una relación continuada, deberá analizarse si existe fraude en la contratación temporal y qué consecuencias puede tener para la empresa.