Alejandro de Paz, abogado laboralista: los trabajadores que encadenan contratos en verano “pueden reclamar que se reconozca que la relación es indefinida o fija discontinua”

Cada verano, hoteles, restaurantes, comercios y empresas turísticas vuelven a contratar a personas que ya trabajaron para ellas durante la temporada anterior. Repiten las mismas funciones, en fechas similares, y su contrato termina de nuevo cuando baja la actividad. Sin embargo, que un empleo se concentre en los meses estivales no significa necesariamente que pueda cubrirse mediante contratos temporales año tras año.

Los trabajadores que encadenan varias campañas en la misma compañía “pueden reclamar que se reconozca que la relación es indefinida o fija discontinua”, explica Alejandro de Paz Martín, abogado laboralista de dPG Legal. La modalidad dependerá de si el puesto se mantiene durante todo el año o si la necesidad se repite únicamente en determinadas temporadas.

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La contratación temporal durante el verano no es ilegal por sí misma. El problema aparece cuando la compañía utiliza esta fórmula para cubrir una necesidad que forma parte de su actividad habitual. “No es suficiente indicar de forma genérica que se contrata por campaña de verano, necesidades del servicio o aumento de actividad”, advierte el abogado.

Contratar cada verano a la misma persona para el mismo puesto

La empresa debe explicar en el contrato cuál es el incremento ocasional que justifica la contratación, por qué no puede atenderlo con su plantilla habitual y durante cuánto tiempo espera que se mantenga. La mera llegada del verano no basta para demostrar que el puesto es temporal.

De Paz señala que volver a contratar a la misma persona puede ser legal si cada campaña responde a una necesidad verdaderamente ocasional y distinta. No obstante, cuando alguien trabaja todos los veranos para la misma compañía, realiza las mismas tareas y permanece durante periodos semejantes, la repetición suele revelar otra realidad.

“La reiteración evidencia normalmente que existe una necesidad estacional y previsible que debería cubrirse mediante un contrato fijo discontinuo”, sostiene el letrado. En ese caso, el vínculo laboral no termina definitivamente al acabar agosto o la temporada turística. El contrato entra en un periodo de inactividad hasta que la empresa vuelve a llamar al trabajador para la siguiente campaña.

Si el puesto debe cubrirse de manera estable durante todo el año, correspondería un contrato indefinido ordinario. Utilizar un contrato temporal para atender necesidades estructurales de la empresa puede hacer que el trabajador adquiera la condición de indefinido, según explica el abogado.

Quien haya encadenado varias campañas puede solicitar también que se calcule correctamente su antigüedad y reclamar posibles diferencias salariales o de cotización. Estos derechos pueden afectar, entre otras cuestiones, a la indemnización por despido, la promoción profesional o el orden de llamamiento de los fijos discontinuos.

La ley establece además que adquiere la condición de fija una persona que haya estado contratada durante más de 18 meses, dentro de un periodo de 24, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción con la misma empresa o grupo.

Sin embargo, De Paz aclara que no es necesario alcanzar ese límite cuando el contrato se firmó sin una causa temporal válida o se utilizó de forma fraudulenta. En esos casos, la relación puede reconocerse como indefinida desde el primer contrato irregular.

El cese del contrato temporal puede convertirse en un despido improcedente

Cuando la compañía comunica el final del contrato, el trabajador puede tener que reclamar al mismo tiempo el reconocimiento de la relación indefinida y la impugnación del cese. En estos casos, el plazo para actuar es especialmente importante: la demanda por despido debe presentarse en un máximo de 20 días hábiles.

La denuncia ante la Inspección de Trabajo puede servir para que se investigue la contratación, pero no sustituye la demanda judicial ni detiene ese plazo.

Si el contrato temporal se declara fraudulento, su finalización puede considerarse un despido improcedente. La empresa tendrá que elegir, con carácter general, entre readmitir a la persona o abonarle una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.

A ello se suma la posible sanción administrativa. “La contratación temporal fraudulenta constituye una infracción grave por cada trabajador afectado y puede sancionarse con multas de 1.000 a 10.000 euros por persona”, indica De Paz. La compañía también puede verse obligada a abonar las cotizaciones que dejó pendientes.