Alejandro de Paz, abogado laboralista, sobre los turnos de verano: “La empresa no puede suprimir descansos alegando que existe más actividad”

El verano multiplica la carga de trabajo en hoteles, restaurantes, terrazas, comercios de zonas turísticas, piscinas y lugares de ocio. La temporada alta obliga a las empresas a reorganizar los turnos y las tareas de sus plantillas para poder asumir el aumento de la clientela. Eso no significa, sin embargo, que la compañía pueda eliminar descansos y días libres o prolongar la jornada cada vez que aumenta la actividad.

“La empresa puede organizar el trabajo y adaptar los cuadrantes dentro de los márgenes establecidos en el contrato y en el convenio colectivo”, explica a Infobae Alejandro de Paz Martín, abogado laboralista de dPG Legal. Pero esa capacidad tiene límites: “Lo que no puede hacer es ampliar unilateralmente la jornada, suprimir descansos o alterar de manera sustancial y permanente el horario o el sistema de turnos alegando simplemente que existe más actividad”.

La compañía puede repartir de manera irregular una parte de la jornada anual cuando así lo permita el convenio o exista un acuerdo. Si no hay ningún pacto específico, esta distribución puede afectar como máximo al 10% de las horas anuales. Además, debe comunicarse con al menos cinco días de antelación y respetar siempre los descansos.

Cuándo un cambio de turno supera los límites

No es lo mismo mover un turno de forma puntual que modificar durante semanas o meses el horario habitual, la duración de la jornada o el sistema de trabajo. Cuando el cambio afecta de manera relevante a estas condiciones, puede considerarse una modificación sustancial.

En ese caso, la empresa debe justificar la decisión por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas y seguir el procedimiento legal. Si la medida afecta individualmente a un trabajador, debe comunicarla por escrito con una antelación mínima de 15 días.

La persona afectada puede impugnarla en los 20 días hábiles siguientes a la notificación. Mientras se resuelve el conflicto, el cambio se aplica, pero el juzgado puede considerarlo injustificado y ordenar que se recuperen las condiciones anteriores. También puede reconocer una compensación por los perjuicios ocasionados.

De Paz señala que, en determinados supuestos, un trabajador perjudicado por un cambio que sí esté justificado puede solicitar la extinción de su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de nueve mensualidades.

Los descansos siguen siendo obligatorios

La temporada alta tampoco justifica encadenar jornadas sin respetar los tiempos de descanso obligatorio. Entre el final de un turno y el comienzo del siguiente deben pasar, como mínimo, 12 horas. La jornada ordinaria no puede superar, con carácter general, las nueve horas diarias de trabajo efectivo. Un convenio o acuerdo colectivo puede establecer otro reparto, pero debe mantener el descanso mínimo entre jornadas.

Cuando se trabaja de manera continuada durante más de seis horas, debe existir una pausa de al menos 15 minutos. Ese descanso solo cuenta como tiempo trabajado cuando así lo establece el convenio colectivo o el contrato. También debe respetarse un descanso semanal mínimo de día y medio seguido. Este puede acumularse en periodos de hasta 14 días, aunque algunos sectores cuentan con reglas especiales.

Cómo deben compensarse las horas extra

Si un turno se prolonga más allá de la jornada pactada, esas horas extra no pueden desaparecer. Deben pagarse según lo establecido en el convenio o en el contrato, y su valor nunca puede ser inferior al de una hora ordinaria. También pueden compensarse con el mismo tiempo de descanso retribuido.

Cuando no existe un acuerdo sobre cómo compensarlas, se entiende que deben devolverse mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes.

Si la empresa no reconoce esas horas, el trabajador puede reclamar su pago durante el plazo general de un año desde que debieron abonarse. Para acreditar la jornada realizada, puede aportar cuadrantes, mensajes, correos electrónicos, registros de acceso, cierres de caja, conexiones informáticas o declaraciones de testigos.

“La ausencia de un registro fiable no supone que cualquier número de horas alegado quede automáticamente acreditado, pero coloca a la empresa en una posición probatoria muy desfavorable”, señala De Paz, porque es la compañía la que debe registrar cada día el comienzo y el final de la jornada.

Incumplir las normas sobre jornada, descansos, horas extraordinarias o registro horario constituye una infracción grave y puede castigarse con multas de entre 751 y 7.500 euros.