Cobrar el sueldo en criptomonedas ya es posible en Estados Unidos: ¿podría implantarse en la nómina de los trabajadores españoles?

Pagar las nóminas de los trabajadores con criptomonedas ya es posible en países como Estados Unidos. Empresas tecnológicas, start-ups y plataformas de contratación global han sido las pioneras en retribuir a sus empleados con tokens. Según el informe State of Crypto Payroll Report 2026 de Rise, uno de cada cuatro negocios consultados ya utiliza criptoactivos para pagar algún tipo de remuneración a sus plantillas.

Pero esta modalidad de pago tiene un riesgo, reconoce Miguel Arenas Gómez, profesor de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). “Esta práctica es un mecanismo evidente para trasladar a la persona trabajadora la volatilidad, el riesgo y la incertidumbre propios de los mercados digitales”, apunta. Incide en que “en ningún caso estamos ante una nueva vía de flexibilidad e innovación salarial”.

En la misma línea se pronuncia Elisabet Ruiz Dotras, profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC, que subraya que aceptar este tipo de salario es “aceptar que una parte de tu sueldo es muy variable y muy volátil, con un riesgo muy elevado”.

Pagar la nómina con bitcoins, poco probable en España

La pregunta que ahora se plantea es si podría extenderse la modalidad de pago en criptoactivos al mercado laboral español. En opinión de los expertos, es “poco probable”, ya que el primer freno para implantarse en España es el jurídico.

El artículo 29.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que el salario debe pagarse en moneda de curso legal o mediante un cheque o una modalidad similar a través de entidades de crédito. Los tokens y las criptomonedas no son de curso legal.

El artículo 26.1 del mismo estatuto permite el salario en especie, pero con dos garantías esenciales: no puede superar el 30% de las percepciones salariales y no puede reducir la cuantía íntegra en metálico del salario mínimo interprofesional. Desde la UOC consideran que la ley española es rígida precisamente para proteger el salario de la volatilidad.

Si los tokens se aceptaran como retribución en especie o como complemento variable, deberían valorarse en euros en el momento de la entrega e integrarse tanto en la base de cotización a la Seguridad Social como en la tributación del IRPF.

Miguel Arenas cuestiona que las criptomonedas puedan encajar siquiera como salario en especie. “No considero posible de ninguna de las maneras el abono del salario con criptomonedas, ni siquiera bajo la figura del salario en especie”, afirma.

La razón es que el Convenio número 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) exige que las prestaciones en especie tengan un valor “justo y razonable” y sean apropiadas para el uso personal del trabajador y de su familia, y la volatilidad de los activos digitales dificulta garantizar ese valor estable.

Por su parte, el reglamento europeo MiCA (Market in Crypto-Assets) ha ordenado parte del mercado de los criptoactivos en la Unión Europea, fijando obligaciones para los emisores y prestadores de servicios, pero no convierte los tokens en salario ni sustituye la legislación laboral estatal.

Criptomonedas solo para remunerar la participación en beneficios

Toda esta normativa hace que Arenas solo vea un encaje jurídico muy restrictivo en el uso de criptomonedas como pago, no como salario base, sino como complemento variable extraordinario.

“La única vía en la que esto podría tener un mínimo de encaje legal sería exclusivamente como participación en beneficios”, sostiene el profesor. Es decir, una fórmula similar a las opciones sobre acciones (stock options), vinculada a los resultados de la empresa y sin comprometer la base de la nómina.

Otro inconveniente de cobrar en criptomonedas es el económico. Y es que cambia la relación con el dinero. El trabajador deja de recibir una cantidad estable y pasa a gestionar un activo cuyo precio puede variar, que exige conversión a euros, depende de una plataforma y puede generar consecuencias fiscales. Si el token cae antes de pagar el alquiler, el trabajador pierde poder adquisitivo real y se ve obligado a convertirse en gestor de cartera.

A juicio de Elisabet Ruiz, el problema no es solo el producto, sino todo el ecosistema que lo rodea. El trabajador tiene que entender qué activo recibe, cuándo puede convertirlo, cómo funciona la wallet, qué riesgo tiene la plataforma y qué ocurre si pierde las claves. A diferencia de un depósito bancario o de una nómina en euros, en este caso no siempre existe una entidad a la que reclamar ni un fondo de garantía detrás.

La experta subraya que el hecho de que el pago se haga en stablecoins —criptoactivos con un valor supuestamente estable— no elimina el riesgo. Estas monedas digitales buscan mantener paridad con una divisa como el dólar o el euro, pero no equivalen a un depósito bancario garantizado. Ruiz Dotras recuerda que una stablecoin también puede perder la paridad o desaparecer: “Que sea una stablecoin no quiere decir que sea segura”.

A ello se añade la fiscalidad. Los tokens recibidos como retribución tributan como rendimientos del trabajo y, si posteriormente se obtienen ganancias, pueden generar una nueva obligación fiscal.

Ruiz Dotras lo resume así: si el activo se vende y genera una ganancia, “también tienes que pagar impuestos sobre esta ganancia”; si no se declara correctamente, puede acabar derivando en fraude fiscal y sanciones.

El desconocimiento aumenta el riesgo

Otro de los inconvenientes del pago en criptomonedas es el desconocimiento de muchos trabajadores sobre ellas. El 39% de los empleados que reciben ingresos en cripto afirma que esto ha mejorado su capacidad para hacer negocios internacionales, pero un 75% de la Generación Z todavía tiene dificultades para comprender las implicaciones fiscales reales de recibir estos activos en su cartera personal.

Según Ruiz Dotras, la conclusión práctica es clara: los criptoactivos no deberían afectar a salarios bajos, perfiles vulnerables ni salarios básicos. Si una empresa quiere ofrecer retribución en especie, debería priorizar prestaciones vinculadas a necesidades previsibles, como seguro médico, comedor, escuela u otros gastos familiares, y no convertir una parte del salario en una inversión de riesgo.

Los expertos inciden en que los tokens pueden tener sentido como incentivo extraordinario y voluntario, siempre que el trabajador esté bien informado. Pero cuando sustituyen una parte relevante de la nómina, el riesgo es que la promesa de innovación oculte una transferencia de incertidumbre hacia quien tiene menos margen para asumirla.