Contratar mejor y en menos tiempo: el desafío de las empresas para encontrar al talento adecuado

Encontrar al profesional adecuado se ha convertido en uno de los principales desafíos para las empresas. En un mercado laboral cada vez más competitivo, cubrir una vacante rápidamente no necesariamente significa contratar bien. Una decisión apresurada puede generar costos adicionales, afectar la productividad de los equipos y retrasar el cumplimiento de los objetivos del negocio.

En el Perú, la población ocupada alcanzó los 17 millones 575 mil 200 personas en 2025, lo que representó un crecimiento de 1,5% respecto al año anterior, según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). Sin embargo, la tasa de desempleo nacional se situó en 4,9% y llegó al 10,7% entre los jóvenes menores de 25 años. Estas cifras muestran un mercado laboral con distintas dinámicas y refuerzan la necesidad de que las organizaciones mejoren sus estrategias para atraer, identificar y seleccionar talento.

Desde mi experiencia en psicología organizacional y gestión humana, considero que uno de los principales errores en los procesos de contratación es comenzar la búsqueda sin tener suficientemente claro qué necesita la empresa. Muchas organizaciones publican una vacante a partir de una necesidad inmediata, pero no siempre definen qué resultados esperan de la persona que ocupará el puesto.

El primer paso, por tanto, debe ser identificar el aporte que se espera del nuevo profesional. No es lo mismo contratar a un ejecutivo comercial para captar nuevos clientes que buscar a alguien que deba desarrollar mercados o gestionar cuentas estratégicas. Tener claridad sobre las responsabilidades, las competencias y los objetivos permite orientar mejor la búsqueda y evitar procesos que acumulan postulaciones sin encontrar perfiles realmente compatibles.

Otro aspecto determinante es la competitividad de las condiciones laborales. Las empresas deben entender que el talento evalúa una oportunidad de manera integral: considera la remuneración, las responsabilidades, la modalidad de trabajo, las posibilidades de crecimiento y el entorno organizacional. Cuando las exigencias de una posición no guardan relación con las condiciones ofrecidas, atraer profesionales calificados se vuelve más difícil.

A ello se suma la necesidad de organizar adecuadamente las etapas de selección. En ocasiones, las contrataciones se prolongan por la falta de coordinación entre las áreas de gestión humana y los líderes que solicitan la incorporación. Se repiten entrevistas, no existen criterios comunes de evaluación o las decisiones finales tardan más de lo previsto. Definir responsables, establecer plazos y mantener una comunicación oportuna con los postulantes ayuda a agilizar el proceso sin comprometer la calidad de la decisión.

Sin embargo, no todas las posiciones pueden cubrirse mediante una convocatoria convencional. Para puestos gerenciales, directivos o especializados, las empresas necesitan ampliar su estrategia de búsqueda. Aquí cobra relevancia el Executive Search, una metodología que permite identificar y contactar directamente a profesionales que no estén buscando empleo activamente, pero cuentan con la experiencia y las capacidades necesarias para asumir nuevos desafíos.

En estos casos, evaluar únicamente la trayectoria profesional o los conocimientos técnicos resulta insuficiente. También es necesario analizar las competencias de liderazgo, la capacidad para tomar decisiones, la adaptación a la cultura organizacional y el potencial para responder a los retos futuros de la compañía. Una contratación estratégica debe considerar no solo lo que el profesional ha conseguido, sino también lo que puede aportar a la organización.

Finalmente, ninguna decisión debería sustentarse exclusivamente en una buena entrevista o en la impresión que genera un candidato. Es importante solicitar ejemplos concretos de resultados, conocer cómo resolvió situaciones complejas y, cuando corresponda, complementar la evaluación con ejercicios prácticos y referencias laborales. Contrastar evidencias permite comparar perfiles con criterios objetivos y reducir el margen de decisiones basadas en percepciones personales.

El verdadero desafío de las empresas no consiste simplemente en contratar más rápido, sino en tomar mejores decisiones de selección. Incorporar a una persona implica una inversión de tiempo, recursos y expectativas que tendrá un impacto directo en los resultados del negocio y en el desempeño de los equipos.

Por ello, profesionalizar los procesos de contratación, establecer criterios claros y recurrir a metodologías especializadas cuando la posición lo requiere debe formar parte de la estrategia empresarial. En un entorno donde el talento puede marcar la diferencia entre crecer o perder competitividad, elegir bien no es solo una responsabilidad de recursos humanos: es una decisión de negocio.