Liderazgo femenino: los sesgos que aún frenan el ascenso de las mujeres en las empresas

Las mujeres siguen enfrentando barreras que no siempre aparecen de forma explícita en los procesos de selección, evaluación o promoción dentro de las empresas. Entre ellas figuran las pausas laborales asociadas a la maternidad o el cuidado familiar, la falta de oportunidades para asumir proyectos de mayor responsabilidad y los sesgos que todavía influyen en la manera en que se valora su desempeño.

Uno de esos sesgos aparece en la evaluación de los estilos de liderazgo. Características como la firmeza, la capacidad para tomar decisiones o una comunicación directa pueden recibir interpretaciones distintas dependiendo de si quien las ejerce es un hombre o una mujer, y esa percepción puede terminar pesando en ascensos o posiciones de mayor responsabilidad.

Silvana Cárdenas Yeogusuku, directora de Right Management en ManpowerGroup, advierte precisamente sobre ese doble estándar: una conducta que en un hombre puede interpretarse como firmeza puede ser calificada como agresividad cuando proviene de una mujer.

La brecha también se observa en las posiciones de decisión. El panorama de género 2026 del Banco Mundial señala que las mujeres representaban 35,7% del empleo en cargos de gerencia media y alta en Perú, según el último dato disponible, correspondiente a 2024.

A ello se suma el efecto de las pausas profesionales vinculadas con la maternidad o responsabilidades de cuidado. Estas interrupciones pueden afectar la continuidad de una trayectoria laboral, pero no implican necesariamente una pérdida de capacidades ni deberían traducirse automáticamente en menores oportunidades de desarrollo.

De la mentoría al patrocinio profesional

Frente a estas barreras, Cárdenas plantea que las organizaciones den un paso adicional en sus estrategias de desarrollo del talento femenino: pasar de la mentoría al patrocinio profesional.

La diferencia está en el tipo de respaldo. Mientras un mentor puede orientar, compartir experiencias o acompañar decisiones de carrera, el patrocinio supone una intervención más activa: dar visibilidad a una profesional, recomendarla para proyectos estratégicos y considerarla cuando se abren oportunidades de promoción o posiciones de mayor responsabilidad.

Para la especialista, las empresas también deben revisar sus planes de sucesión e identificar qué mujeres cuentan con el potencial para asumir posiciones de liderazgo. El objetivo es que esas profesionales no solo aparezcan en una lista de posibles reemplazos, sino que reciban oportunidades concretas para demostrar sus capacidades.

La fatiga laboral también entra en la ecuación

Cárdenas también advirtió sobre un problema que atraviesa tanto a organizaciones privadas como públicas: el desgaste de los trabajadores.

“La fatiga es el enemigo silencioso de las empresas”, afirmó. El agotamiento sostenido, explicó, puede deteriorar el clima laboral y terminar afectando los resultados del negocio.

Por ello, considera que las jefaturas deben revisar las cargas de trabajo, identificar qué está generando el desgaste y escuchar a sus equipos, en lugar de concentrarse exclusivamente en la productividad. La distribución de responsabilidades y una mayor flexibilidad pueden formar parte de esa revisión.

Entre las medidas que propone figuran patrocinar el talento femenino, revisar los planes de sucesión, reducir los sesgos en los procesos de contratación y promoción, prevenir la fatiga laboral y fortalecer liderazgos con mayor capacidad de escucha.

En un mercado laboral atravesado por la transformación tecnológica, Cárdenas destaca además competencias como la empatía, la capacidad de análisis, la organización y la toma de decisiones. Para las empresas, el reto pasa por reconocer ese potencial y generar condiciones para que pueda desarrollarse sin que los sesgos o el agotamiento terminen limitando el crecimiento profesional.