Igualdad salarial: seis claves para reducir brechas y mejorar la transparencia en las empresas

Cada 18 de septiembre se conmemora el Día Internacional de la Igualdad Salarial, una fecha que pone en agenda un desafío cada vez más relevante para las organizaciones: revisar cómo definen y administran las remuneraciones de sus colaboradores. En un mercado laboral donde la gestión del talento cobra mayor importancia, ya no basta con establecer cuánto pagar por una posición. También es necesario contar con criterios definidos para contratar, promover, reconocer el desempeño y acompañar el crecimiento profesional.

Para Mayromar Hernández, gerente de Training & Consulting de Adecco, uno de los principales retos para las empresas es pasar de la intención a la medición. “Hoy encontramos más organizaciones revisando sus estructuras salariales, hablando de diversidad e inclusión y buscando establecer criterios más claros para contratar, promover y compensar a sus colaboradores. Sin embargo, todavía tenemos un desafío importante, pasar de la intención a la medición”, señaló.

Bandas salariales según responsabilidad

Contar con bandas salariales por posición permite establecer rangos de remuneración y brindar mayor claridad sobre la evolución salarial de los colaboradores. La Guía Salarial de Adecco 2026 muestra diferencias según el nivel de responsabilidad: para especialistas y coordinadores, el promedio anual ronda los 92.000 soles, mientras que en jefaturas alcanza los 131.000 soles.

Para Hernández, disponer de estructuras definidas ayuda a que las diferencias salariales respondan a factores objetivos. “Cuando las reglas son claras y están asociadas a responsabilidad, experiencia, desempeño y contribución, la organización gana no solamente en equidad, sino también en transparencia y confianza”, sostuvo.

Promociones e incrementos con criterios objetivos

Las decisiones que se toman durante la trayectoria profesional también influyen en la evolución de las remuneraciones. Entre los factores que pueden incidir se encuentran:

• Promociones y ascensos de cargo.
• Incrementos salariales periódicos.
• Asignación de responsabilidades adicionales.
• Acceso a proyectos estratégicos.

Definir parámetros para estas decisiones ayuda a reducir la subjetividad y permite que los colaboradores conozcan las condiciones necesarias para avanzar dentro de la organización.

Medición de remuneraciones y brecha de género

El análisis de los datos salariales permite a las empresas comparar sus remuneraciones con el mercado e identificar diferencias entre niveles y grupos de colaboradores. La Guía Salarial de Adecco 2026 identificó una diferencia promedio de 32% entre hombres y mujeres dentro de la muestra analizada, que incluye diversas posiciones, niveles de responsabilidad y sectores económicos.

Este resultado refleja la composición de la muestra y la participación de hombres y mujeres en distintos tipos de cargos, por lo que no corresponde necesariamente a una comparación entre personas que desempeñan funciones equivalentes.

“El dato más importante no es solamente cuánto gana un hombre versus una mujer, sino preguntarnos cuántas mujeres están llegando a estas posiciones y qué estamos haciendo para ampliar ese número”, señaló Hernández.

Oportunidades de desarrollo

La equidad salarial también está vinculada con las oportunidades que reciben los colaboradores para desarrollar sus capacidades y asumir nuevas responsabilidades. Programas de formación, mentoría, networking y rutas de crecimiento pueden ser relevantes en sectores donde ha existido una mayor presencia masculina en posiciones técnicas, especializadas y de liderazgo.

En ese proceso, las organizaciones vienen estandarizando procedimientos y acompañando a sus líderes para reducir la subjetividad en decisiones de contratación, promoción o incrementos salariales. También resulta importante que los colaboradores comprendan por qué se encuentran en determinada banda y qué necesitan para avanzar dentro de ella.

“Lo primero es trabajar con datos. Lo que no medimos es muy difícil de gestionar”, afirmó Hernández.

Compensación más allá del salario

La propuesta de valor para los colaboradores no se limita a la remuneración. Según la Guía Salarial de Adecco 2026, beneficios como salud, flexibilidad y trabajo híbrido tienen pesos distintos según cada generación. Por ello, las organizaciones vienen incorporando estos elementos dentro de una propuesta más amplia que responda a las necesidades de sus equipos.

Esta mirada integral también contribuye a la atracción y retención de talento, en un contexto donde las personas comparan no solo cuánto ganan, sino también las oportunidades de crecimiento y el reconocimiento a su contribución.

Mantener diferencias salariales que no responden a criterios objetivos puede afectar la confianza, el compromiso y la permanencia de los colaboradores en una empresa. “Yo no veo la equidad salarial únicamente como un tema de diversidad. También es un tema de negocio y de competitividad”, afirmó Hernández.

Decisiones basadas en información

“Muchas veces las empresas no saben que tienen una brecha hasta que empiezan a mirar sus datos. Contar con bandas salariales, comparar las posiciones con el mercado y revisar la equidad interna permite identificar dónde están las diferencias y, sobre todo, tomar decisiones con información objetiva”, concluyó la gerente de Training & Consulting de Adecco.

La equidad salarial no significa que todas las personas reciban la misma remuneración, sino que existan reglas que permitan reconocer la contribución de cada colaborador, explicar las diferencias y establecer oportunidades de desarrollo dentro de la organización.