El acto de “represalia” que le costó el trabajo a un empleado bancario: la Justicia avaló su despido

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió confirmar el despido con causa de un empleado bancario acusado de cargar un seguro sin consentimiento a un cliente. El tribunal, al igual que la sentencia de primera instancia, rechazó la demanda del dependiente, quien reclamaba la nulidad del despido y otras indemnizaciones.

El trabajador cumplía funciones de atención al público en una entidad bancaria de la Ciudad de Buenos Aires. Llevaba más de doce años de servicio, sin registros de sanciones previas. Según consta en el expediente, la empresa alegó “pérdida total de confianza” luego de un sumario administrativo donde quedó acreditado que el exempleado vendió un seguro de robo de celular a un cliente, en respuesta a un incidente ocurrido en agosto de 2015. El propio exempleado reconoció por escrito haber contratado el seguro como “represalia” tras sentirse maltratado por el usuario.

Durante el proceso judicial, el hombre cuestionó la interpretación de las pruebas y sostuvo que la sanción fue desproporcionada. Afirmó que no recibió apoyo ante las condiciones laborales que, a su criterio, provocaron una reacción emocional. Aportó notas en las que pedía disculpas y explicaba el episodio, además de referirse a presiones de superiores y estrés acumulado.

La sentencia de primera instancia rechazó su demanda principal. La jueza consideró probada la “falta grave” que motivó el despido y sostuvo que la medida empresarial resultó fundada, en función de la conducta admitida por el propio trabajador y los testimonios obrantes en el expediente. El fallo concluyó que no existieron elementos para revertir la extinción del vínculo ni para dar lugar a indemnizaciones adicionales.

La apelación

El exempleado apeló el fallo, insistiendo en que la decisión fue arbitraria y que no se valoró adecuadamente su antigüedad ni su conducta previa. Alegó, además, que la empresa debió haber aplicado una escala de sanciones antes de recurrir al despido. También argumentó que la comunicación de la causa fue “ambigua” y que el hecho ocurrió tiempo antes de la resolución administrativa, lo que a su entender vulneró el principio de inmediatez.

La Cámara revisó todos los argumentos. Según la sentencia a la que tuvo acceso Infobae, el tribunal desestimó los planteos del exempleado y señaló que la falta resultó comprobada y reconocida, por lo que la pérdida de confianza quedó configurada y el despido fue adecuado. El fallo puntualizó que una larga permanencia en la empresa no neutraliza la gravedad de una falta de esa naturaleza, ya que la antigüedad implica mayor responsabilidad y conocimiento de las normas.

Los jueces evaluaron también la actuación de los testigos propuestos por ambas partes. Resaltaron que las declaraciones aportadas por el trabajador no lograron desacreditar los testimonios testigos presenciales del episodio, quienes aportaron detalles directos de la contratación del seguro al cliente sin consentimiento.

En relación con la entrega de los certificados laborales, la Cámara ratificó que la indemnización prevista por la Ley de Contrato de Trabajo debía abonarse al empleado, ya que los documentos requeridos no estuvieron disponibles dentro del plazo legal. El banco alegó haberlos puesto a disposición, pero los jueces constataron que su confección databa de varios días después del plazo reglamentario.

Durante el trámite de apelación, la entidad financiera también solicitó que no se aplicara la multa de la citada ley, apelando a una reforma legislativa posterior a los hechos, así como una reducción en las tasas de interés y honorarios regulatorios. El tribunal desestimó esos planteos e indicó que los cambios normativos no tienen efectos retroactivos.

En cuanto al monto de los honorarios, la Cámara disminuyó los valores fijados en primera instancia para la representación legal del trabajador y la pericia contable, ajustándolos a las pautas arancelarias vigentes. También dispuso que las costas del proceso se distribuyeran en un 75% a cargo del exempleado y el 25% en cabeza de la empresa, conforme al resultado parcial de las pretensiones.

En su voto, el tribunal aclaró que la configuración de despido con justa causa no requiere necesariamente el agotamiento de una escala de sanciones y que el cumplimiento de las tareas bajo condiciones de estrés o presión no exime de la obligación de observar reglas de conducta.