La realidad de eliminar el secreto salarial: las empresas españolas creen estar preparadas, pero el 77% de los empleados ni siquiera conoce cuáles son sus nuevos derechos

Hablar de dinero en el trabajo siempre se había considerado un tema tabú, hasta ahora. Con la consolidación de la Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea el pasado 7 de junio se ha prohibido el secreto salarial; los trabajadores pueden saber el sueldo medio de su puesto por género y tienen derecho a conocer la banda salarial de las ofertas de empleo. Pero, al contrario de lo que cree la mayoría, este cambio no permite saber directamente cuánto cobran cada uno de nuestros compañeros de trabajo.

Sin embargo, la preparación corporativa para este cambio normativo está muy lejos de ser una realidad. El informe HR & Payroll Pulse 2026 elaborado por SD Worx, que recoge las respuestas de más de 16.500 empleados y casi 6.000 directivos de Recursos Humanos de toda Europa, deja en evidencia que existe un grave problema de comunicación en las empresas. A nivel continental, el 62% de los empleadores afirma tener ya todo lo necesario para cumplir con la nueva normativa de transparencia salarial. En España, el optimismo del tejido empresarial es aún mayor, alcanzando el 64,4% de compañías que consideran que están totalmente preparadas.

En el otro lado, solo el 22,8% de los trabajadores de nuestro país afirma ser conscientes de la directiva y comprender lo que implica para sus derechos laborales. Un porcentaje que está por debajo de la media europea, donde un 34,2% de los trabajadores asegura entender la nueva legislación. Es decir, que las compañías españolas pueden tener el software actualizado, la inversión económica lista (algo que ya hace el 54,4% a nivel europeo) y los datos salariales ordenados, pero están fracasando estrepitosamente en informar a sus equipos. Y este vacío informativo puede provocar que la transparencia, en lugar de generar confianza, debilite la credibilidad corporativa antes incluso de implementarse por completo.

El peligro de las falsas expectativas

Cuando una empresa no explica de forma clara y proactiva en qué consiste la nueva normativa, los empleados tienden a llenar esos vacíos de información por su cuenta, alimentándolos con rumores y generando falsas expectativas. Así lo advierte Virginie Verschooris, experta en datos de SD Worx, al señalar que “muchas personas todavía piensan que podrán ver los salarios de sus compañeros o el de su mánager, y ese no es el caso”. Según el informe, el riesgo real para las empresas será el tener que gestionar la decepción y desconfianza que surgirá cuando los empleados descubran que la “transparencia” no significa que las nóminas de toda la plantilla vayan a publicarse en un tablón de anuncios.

Además, a medida que las organizaciones se vean obligadas a abrir sus cajones salariales, la presión no solo recaerá en los departamentos de Recursos Humanos, sino que también asfixiará a los mandos intermedios. Los directores y jefes de equipo asumirán también papeles importantes y se esperará de ellos que den la cara, expliquen las decisiones sobre los sueldos, resuelvan las dudas diarias y, a menudo, gestionen la frustración de sus subordinados teniendo que lidiar con presupuestos muy limitados.

“Puedes arreglar mucho con comunicación, pero también puedes destruir mucho”, explica Brecht Mangelschots, responsable de recursos humanos en SD Worx. Si las empresas no dotan a sus trabajadores de la formación, el lenguaje y la confianza necesarios para explicar adecuadamente los criterios salariales, estos profesionales se convertirán en un punto de quiebre insostenible. Para que la iniciativa no fracase, la transparencia debe estar respaldada por una estructura sólida y ser explicada de manera brillante por jefes y coordinadores bien capacitados.

La brecha de género sale a la luz, y el riesgo de fuga de talento

Más allá del mero cumplimiento legal, la transparencia salarial se ha consolidado como un factor decisivo para retener a los mejores profesionales en un mercado laboral muy tensionado. De hecho, un 25,3% de los trabajadores europeos lo considera “muy importante” y un 38,6% lo valora como “importante” a la hora de decidir si se quedan en su actual puesto o fichan por la competencia.

El problema surge cuando, al destapar las cifras, las empresas tienen que enfrentarse a sus propias vergüenzas e injusticias. A nivel europeo, dos de cada cinco organizaciones ya reconocen internamente tener una brecha salarial de género, y en España, el 40,6% de los empleadores admite la existencia de esta brecha en sus nóminas. A esto se le suma que las plantillas no confían ciegamente en las buenas intenciones corporativas, ya que apenas el 39% de los trabajadores europeos cree que su empresa esté realmente comprometida con cerrar estas diferencias.

Al final, si las empresas exponen sus brechas de género pero no demuestran acciones correctivas visibles, esta supuesta herramienta de confianza se volverá en su contra y provocará un éxodo masivo de su mejor talento.