Un 65% de los españoles sospecha que cobra menos que sus compañeros: cuenta atrás para implantar la directiva europea de transparencia salarial

Casi dos de cada tres trabajadores españoles, un 65%, sospechan que cobran menos que compañeros con funciones similares dentro de su empresa, según un estudio elaborado por la firma especializada en recursos humanos SD Worx. El dato coincide con la fase final previa a la implantación en los Estados miembros de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE, que deberá incorporarse a la legislación nacional antes de junio de 2026 y que obligará a informar sobre los salarios tanto durante el proceso de contratación como dentro de la empresa.

El informe refleja además que casi la mitad de los empleados, un 46,7%, considera que su sueldo es insuficiente. A ello se suma que solo un 34,1% cree que las decisiones sobre remuneración dentro de su empresa son justas, lo que muestra un nivel elevado de desconfianza sobre cómo se fijan los salarios y sobre si existen diferencias retributivas entre personas que ocupan puestos equivalentes.

La distancia entre la percepción de empleados y compañías es una de las principales conclusiones del estudio. Mientras una parte importante de la plantilla considera que su salario no se ajusta al trabajo realizado, el 62% de las empresas asegura que paga de forma justa a sus empleados. Esa diferencia se amplía al analizar la valoración general de la política salarial: solo un 35,4% de los trabajadores está de acuerdo con que su retribución sea adecuada, frente a la visión mayoritaria de las organizaciones.

El estudio apunta también a que esta falta de confianza está relacionada con la escasa transparencia de los criterios salariales dentro de muchas empresas. En España, solo una parte limitada de las compañías utiliza referencias externas para fijar salarios alineados con el mercado, una práctica que sigue por debajo de la media europea. Esa ausencia de referencias claras puede contribuir a que aumente la sensación de desigualdad interna.

¿Qué cambiará con la nueva normativa europea?

En este contexto, la directiva europea de transparencia salarial introduce cambios que afectarán directamente a la contratación y a la gestión retributiva. Una de las principales novedades será que las empresas deberán informar del salario inicial o de la banda salarial del puesto antes de la entrevista o en la propia oferta de empleo. El objetivo es que el candidato conozca desde el inicio la retribución prevista y pueda negociar en condiciones más equilibradas.

Otra de las medidas previstas es la prohibición de preguntar a los aspirantes por su salario anterior, una práctica habitual en muchos procesos de selección y que, según la filosofía de la norma europea, puede perpetuar diferencias salariales acumuladas a lo largo de la carrera profesional.

La directiva también refuerza el derecho de los trabajadores a solicitar información sobre los criterios utilizados para fijar salarios y sobre los niveles retributivos medios de empleados que desempeñan funciones comparables, especialmente en relación con posibles diferencias entre hombres y mujeres.

Informes salariales obligatorios en grandes empresas

La aplicación de esta normativa será progresiva. Las empresas de mayor tamaño deberán presentar informes periódicos sobre brecha salarial y estructura retributiva. En una primera fase, la obligación afectará a compañías con más de 150 empleados, que deberán empezar a reportar esta información a partir de 2027.

El estudio de SD Worx señala, sin embargo, que la adaptación empresarial todavía avanza con lentitud en España. Solo un 11,5% de las compañías sitúa el cumplimiento de nuevas obligaciones laborales entre sus prioridades de inversión, una cifra muy inferior a la media europea, donde casi la mitad de las empresas ya destina recursos a prepararse para los cambios regulatorios.

La entrada en vigor de la directiva no implicará que se publiquen salarios individuales, pero sí obligará a que las estructuras retributivas sean más transparentes y comparables. En la práctica, esto puede modificar tanto la forma en que se redactan las ofertas de empleo como la relación de los trabajadores con las políticas salariales internas de sus empresas.