Estos son los tres tipos de despido que hay regulados en España: cuáles son los motivos y qué indemnización se recibe

En el ordenamiento laboral español existen distintos tipos de despido, cada uno con sus propias causas, procedimientos y consecuencias legales. Conocer las modalidades reconocidas por el Estatuto de los Trabajadores es clave tanto para empleadores como para empleados, ya que cada una implica derechos, obligaciones y posibles indemnizaciones diferentes. A continuación, se explican los principales tipos de despido regulados en España y las circunstancias que los justifican.

Despido objetivo

El despido objetivo en España, regulado por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, permite extinguir un contrato por causas específicas y exige un procedimiento legal estricto. Se justifica por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas (las conocidas como causas ETOP), por ineptitud del trabajador o por su falta de adaptación a cambios razonables en el puesto.

Para que sea válido, la empresa debe entregar una carta de despido con las causas detalladas y dar un preaviso de 15 días. El trabajador tiene derecho al paro, al finiquito y a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Si considera que el despido no se ajusta a la ley, puede impugnarlo ante un juez.

Despido disciplinario

El despido disciplinario es una forma de extinción del contrato de trabajo que se produce cuando el empresario decide cesar al trabajador por un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales. Está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y no conlleva indemnización, aunque sí corresponde el finiquito. Entre las causas más habituales se encuentran las faltas repetidas de asistencia o puntualidad, la indisciplina, el bajo rendimiento continuado, las ofensas verbales o físicas al empresario o compañeros, o la transgresión de la buena fe contractual.

Para que el despido sea válido, la empresa debe comunicarlo por escrito mediante una carta que detalle los hechos que lo motivan. El trabajador puede impugnar el despido ante los tribunales. Si un juez lo declara nulo, el empleador deberá readmitir al empleado o abonarle una indemnización.

Despido colectivo

Por último, el despido colectivo es una modalidad de extinción de contratos que afecta a un número significativo de trabajadores dentro de una empresa y está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, y debe implicar, en un periodo de 90 días, al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados; al 10 % de la plantilla en empresas entre 100 y 299 trabajadores; o a 30 empleados en las de 300 o más.

Para su ejecución, la empresa debe seguir un procedimiento específico que incluye una fase de consultas con los representantes legales de los trabajadores y la comunicación a la autoridad laboral. Los afectados tienen derecho a una indemnización mínima de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Si no se cumplen los requisitos formales, el despido colectivo también puede ser declarado nulo.

Diferencias entre procedente o improcedente

Más allá de en cuál de las tres categorías anteriores se clasifique la forma de finalización de la relación laboral, es esencial conocer si se trata de un despido procedente. La diferencia entre un despido procedente e improcedente en España radica en la legalidad y justificación de la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo. Un despido procedente es aquel que cumple con todos los requisitos legales y se basa en una causa real, demostrable y contemplada por la ley (ya sea disciplinaria o por causas objetivas). En este caso, el juez valida el despido y el trabajador recibe únicamente la compensación correspondiente si la ley lo establece.

En cambio, un despido improcedente se produce cuando no se acredita la causa alegada o no se han seguido los requisitos formales exigidos. Si un juez lo declara improcedente, la empresa debe optar entre readmitir al trabajador en su puesto con abono de salarios de tramitación o indemnizarlo con 33 días por año trabajado (o 45 días para la antigüedad generada antes de 2012), con los topes legales correspondientes.