Alejandro Melamed: “Dos de cada tres estudiantes que están en primaria van a trabajar en actividades que aún no han sido inventadas”

El conferenciante internacional Alejandro Melamed estuvo en el auditorio de Ticmas hablando del futuro laboral y del por qué hay personas que renuncian a sus empleos y otras no consiguen trabajo.

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Alejandro Melamed en el auditorio de Ticmas hablando sobre el futuro laboral (Agustín Brashich/Ticmas)
Alejandro Melamed en el auditorio de Ticmas hablando sobre el futuro laboral (Agustín Brashich/Ticmas)

En el auditorio de Ticmas se llevó a cabo una conferencia centrada en “La educación superior y el mundo laboral”, contando con la presencia de Alejandro Melamed, reconocido autor de obras como “El futuro del trabajo ya llegó”, “El futuro del trabajo y el trabajo de futuro” y “Empresas (+) humanas”, además de ser autor de numerosos artículos y columnas de opinión. Al inicio del evento, Patricio Zunini, moderador del encuentro, destacó el esfuerzo y la dedicación puestos en la organización de las actividades y charlas, siempre enfocadas en aportar un propósito significativo a la discusión.

El invitado, que además es un distinguido conferencista internacional, precisamente enfatizó la creciente importancia de ese propósito que señalaban, en el ámbito laboral. Explicó: “Lo que realmente mueve a las personas hoy en día es el propósito; ese sentido, esa razón de ser, ese sueño que te quita el sueño, se convierte en el gran dinamizador. Uno puede estar en un trabajo bien remunerado, pero si está haciendo algo que no disfruta o no siente que se alinea con su propósito, tendrá muy poco incentivo para trabajar”. Destacó que, actualmente, el propósito se ha convertido en el principal factor motivacional: “Esa fuerza motriz que te impulsa cada día sabiendo que estás contribuyendo y generando un impacto, ya sea en las personas, la sociedad o el planeta, haciendo algo que realmente tiene sentido”.

Subrayó cómo, especialmente las nuevas generaciones al elegir dónde trabajar, buscan lugares que resuenen con su propio propósito. Refirió a Simon Sinek, describiendo su analogía: “Cada persona es como un pájaro que se posa en una rama, que a su vez pertenece a un tronco, todo dentro de un árbol. La persona tiene un propósito personal, al igual que el pájaro, y este debe conectarse con el de su área (la rama) y, a su vez, con el de toda la organización (el tronco)”. Adicionalmente, mencionó una tendencia observada especialmente después de la pandemia, conocida como la “renuncia silenciosa”, donde los individuos deciden dejar sus trabajos en organizaciones cuyos propósitos no se alinean con los suyos personales.

En ese momento, Zunini agregó que recientemente estuvo en el Tec de Monterrey, en México, y allí decían que los chicos más jóvenes, las generaciones que están saliendo de la Universidad de hoy, eligen más por el deseo de cambiar el mundo que por el deseo de un beneficio económico o un beneficio personal.

Melamed expuso que, una vez satisfechas las necesidades básicas, las personas buscan trabajar en algo que les proporcione un sentido especial. Dijo: “Es crucial tener tus necesidades básicas cubiertas. Superado este punto, surge el deseo de involucrarse en trabajos que estén alineados con lo que uno quiere para el mundo”. Destacó que esto puede manifestarse en diversas áreas, como la educación, el medio ambiente, la niñez, la adultez o la salud, entre muchas otras causas. Además, resaltó la creciente tendencia de las compañías a desarrollar programas de responsabilidad social y sostenibilidad. Subrayó: “Se está profundizando en cómo las empresas pueden conectar su propósito con el de sus empleados, creando un sentido de pertenencia que movilice a todos hacia objetivos comunes”.

Alejandro Melamed en el auditorio de Ticmas hablando de Upskilling, Reskilling y Outskilling (Agustín Brashich/Ticmas)
Alejandro Melamed en el auditorio de Ticmas hablando de Upskilling, Reskilling y Outskilling (Agustín Brashich/Ticmas)

Zunini rememoró una conversación anterior en el auditorio de Ticmas, donde se destacó la tendencia de que, en las grandes empresas, al renunciar, los empleados no renuncian a la compañía en sí, sino a su jefe directo. Esto llevó a plantear la reflexión sobre las características que debería tener un líder en la empresa moderna.

Melamed señaló que en realidad este concepto tiene que ver con que hay tres factores clave a la hora de tomar una decisión de estas: la naturaleza del trabajo, tu jefe y tus colegas. Tener un jefe “tóxico” que te genere un nivel de desmotivación constante y permanente se está visualizando como una de las principales razones por las cuales la gente renuncia cuando tiene posibilidad de conseguir trabajo rápido. También muchas personas que no tienen otras opciones conservan ese trabajo porque no tienen ninguna otra opción y lamentablemente es cuando se genera una degradación laboral constante y permanente; donde se genera un vínculo transaccional y no un vínculo de valor.

Cuando uno ve las nuevas generaciones en el mundo laboral uno también está percibiendo que hay un cambio de paradigma respecto a lo que significa el trabajo: tradicionalmente se decía que uno estudia cierta edad, trabaja una serie de años hasta el momento que se jubila y empieza a disfrutar la vida. Los jóvenes dicen que eso me queda demasiado lejano, yo no quiero esperar hasta los 60 años que es cuando me jubile.

Entonces hoy en día lo que se piensa es: estudio, trabajo y me divierto simultáneamente todo el tiempo. ¿Por qué? Porque voy a tener que estudiar a lo largo de toda mi vida, voy a tener que trabajar muchos años, pero quiero pasarla bien, quiero divertirme; por eso las nuevas generaciones lo primero que preguntan es: ¿cuándo tengo el viernes libre?, ¿cuántos días de vacaciones me puedo tomar?, ¿Dónde está la cancha de ping pong?, ¿cuando es el “happy hour”?

Upskilling, Reskilling y Outskilling, el vínculo entre la educación superior y el trabajo.

Melamed continuó su charla señalando que las nuevas tecnologías y los cambios que estamos teniendo en el mundo generan un cambio tan grande en el perfil de las personas que, de hecho, un dato no menor; dos de cada tres chicos que están en la escuela primaria, van a trabajar en actividades que aún no han sido inventadas. Pero vamos a verlo hoy, cuando uno se fija el ranking de LinkedIn con los trabajos más demandados, la mayoría de estos hace cinco años ni siquiera uno se lo podía plantear como una posibilidad de trabajo es decir, pensar en un desarrollador de Inteligencia Artificial, pensar en trabajar en TikTok, Instagram, en data Science o cualquiera de estos no existían. Entonces hay una necesidad de recapacitarse permanentemente, uno dice ¿cómo hago para hacer esto? bueno los tres mecanismos son: Upskilling, Reskilling y Outskilling, pero me acaba de llegar un paper con un concepto nuevo que no lo conocía, “Preskilling” es que nos eduquen en la capacidad de aprender; es decir, estar preparado para cualquiera de los procesos posteriores.

Upskilling es la capacidad de mejorar nuestras capacidades actuales, la necesidad de ir mejorando en cualquiera de las actividades en las cuales estemos nosotros ir aprendiendo cada vez más, porque hoy si te quedas en el mismo lugar en seis meses, estás obsoleto es como una máquina de correr que todo el tiempo va girando. Si vos te quedaste quieto te lleva puesto y te caes.

Reskilling, es el reciclaje profesional, ¿qué significa esto? trabajas de cajero en una caseta de una autopista. Bueno, ese trabajo va a desaparecer. Entonces es la necesidad que tenemos, con las capacidades actuales, de tratar de reciclarnos para desempeñar otro trabajo que no tiene gente y que requiere de nosotros como trabajadores como generadores de oportunidades.

Outskilling, me parece que es el nivel superior de responsabilidad de cualquier empresa. La compañia se da cuenta que ciertas posiciones se van a eliminar, que ciertas personas no van a tener nuevas oportunidades laborales, entonces el trabajador se capacita en aquella cosas más requeridas por el mercado laboral y una vez que se desvincula, puede tener la capacidad de capitalizar las oportunidades que hay en el mercado.

Y ahí me parece que esto contribuye no solamente a la persona que se va, contribuye a la sociedad y también a los propios empleados de la compañía porque la gente dice: bueno, no soy un número sino que si en algún momento tienen que desvincularme de la organización, me preparan para poder tener trabajo.

Con lo cual, las tres que hablamos tanto: Upskilling, Reskilling y Outskilling, trabajan lo que se denomina la empleabilidad, ¿cuál es la diferencia entre el empleo y la empleabilidad? El empleo es tener trabajo, la empleabilidad es la habilidad de tener trabajo hoy, mañana, en tres, cinco, o diez años, y ahí está entonces el “aprender a aprender” para poder capitalizar las oportunidades.

¿Quién contrata a quién?

Zunini continuó con la línea de la conversación y planteó si ¿hoy los empleados tienen más poder que las empresas? refiriéndose a sí hoy la empresas tienen que seducir al empleado para que se quede en su trabajo.

- Siempre tenemos que distinguir el tipo de contribución que se hace, en economía se habla del índice Gini que es la diferencia entre los que más tienen y los que menos tienen. En el mundo del trabajo, que es lo que está pasando; aquellos que tienen menores capacidades cada vez tienen menores oportunidades y los que están más capacitados, los que tienen ciertas capacidades específicas tienen más oportunidades.

Alejandro Melamed hablando sobre el futuro del trabajo (Captura de pantalla)
Alejandro Melamed hablando sobre el futuro del trabajo (Captura de pantalla)

Este segmento que son hoy en día la gente que está en tecnología, en inteligencia artificial, ciberseguridad, ciencia de datos, etc. Estas personas necesitan ser seducidas permanentemente por las empresas, lo que se denomina la guerra del talento entre las empresas se pelean quién se lleva los mejores talentos.

Actualmente, en Argentina se estima que existen entre 10 y 15 mil posiciones vacantes sin candidatos adecuados. Paralelamente, muchos trabajadores se sienten insatisfechos en sus empleos actuales o están en búsqueda activa de nuevas oportunidades debido a un proceso de transición laboral. En este escenario, las empresas no solo deben esforzarse en atraer a estos talentos altamente calificados, sino también enfrentan el desafío de retenerlos, ya que estos profesionales están constantemente evaluando otras opciones disponibles en el mercado.

¿Hacia dónde va el futuro del trabajo?

- El paradigma tradicional de un trabajo para toda la vida y una profesión para toda la vida no existe más, esos son los paradigmas que tienen que borrarse. ¿por qué? Primero, el tipo de empresa va cambiando permanentemente cuando uno se fija el ranking de las empresas más valiosas hace 10, 20 y 30 años no tiene nada que ver con lo que son hoy las empresas más valiosas. El punto número dos: como aparecen nuevos trabajos y nuevos desafíos todos nosotros vamos mutando también en lo que hacemos, entonces, ¿el mundo del trabajo hacia dónde va? Yo creo que cada vez más va a una volatilidad constante y permanente el mundo del trabajo va a estar desafiando constantemente pero un dato no menor: salió un estudio hace muy poquito en el que se plantea si las personas prefieren líderes humanos o la inteligencia artificial y hay algo que no es menor, la IA es muy inteligente y te puede resolver un montón de temas, pero no tiene emociones, sentimientos, criterio, sentido común, conciencia, ética, pasión, compromiso. A su vez, la IA de un robot no se enferma, no pide licencia por maternidad, licencia por estrés, no se toma vacaciones, pero no pueden hacer cosas con sentido común, con criterio y lo que sí se está planteando cada vez más frecuentemente, es que ninguno de nosotros va a tener un trabajo en el que no utilice IA, entonces trayendo el tema de la educación y el trabajo hay que fijarse que en ChatGPT lo más importante no son las preguntas sino las respuestas, por consiguiente, tal vez parte de la revolución que se viene es que tenemos que formar gente que tenga la capacidad de hacer las preguntas más potentes.

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