Salarios ejecutivos: están entre los más bajos de la región y las empresas se ven forzadas a ofrecer bonos para compensar

Dentro del mundo corporativo, las negociaciones sobre los salarios de los profesionales y directivos —que están fuera de los convenios y las negociaciones paritaria— son cada vez más complejas. Según el relevamiento que realiza la consultora de Recursos Humanos Mercer entre empresas locales, la mayoría está otorgando más de tres incrementos salariales por año y también ofrecen bonos de contratación y de retención para atraer talento.

De acuerdo con el relevamiento, ya no es una rareza que algunas compañías ofrezcan dolarizar una parte del salario (vincular una parte del pago a moneda extranjera). La práctica era hasta ahora frecuente en las empresas de tecnología, pero también se está comenzando a usar en empresas de otros sectores.

“Los salarios en moneda extranjera son una práctica creciente en la industria de IT. Pero empieza a surgir también en otras compañías que no son de ese sector pero están invirtiendo en esas áreas y tienen problemas para atraer profesionales. Ya no compiten con la región, sino en un mercado glboal”, señaló Ivana Thornton, directora Career Argentina, Uruguay y Paraguay de Mercer.

“Las empresas compiten en un mercado global. Y se dan casos de inequidad interna. Hay posiciones regionales basadas en la Argentina donde los directivos ganan menos que otras personas de ese área que están en otros países. El pago en la Argentina está desfasado respecto a otros roles de la región. Pero hay que evaluar en qué medida vincular el pago a moneda extranjera puede ser sostenido en el tiempo”, agregó Thornton.

Las compañías están enfrentando dificultades de atracción y retención en general —y en particular en este sector de IT— y, por eso, implementan bonos de atracción y retención. El bono de contratación es un pago que hace la organización por única vez como excepción al momento de la contratación. En este sentido, el 25% de las empresas cuenta con políticas de bono de contratación (hiring bonus), equivalente a dos sueldos mensuales.

Por su parte, el bono de retención es un pago que la empresa ofrece a la persona para que se quede trabajando un cierto periodo de tiempo en la empresa, por ejemplo 10 meses. Busca incentivar la permanencia de la persona y el pago está atado a eso. El 18% de las empresas cuenta con esta política siendo, en promedio, equivalente a dos sueldos mensuales.

“Son mecanismos que antes se aplicaban solo en puestos directivos y hoy es más común que se implementen en niveles más bajos de la organización justamente por la necesidad de atraer y retener, especialmente perfiles digitales”, precisó Thornton.

Desde el punto de vista de los salarios ejecutivos, en el mercado argentino se pagan salarios más bajos en dólares que el resto de los países de la región. “En ciertos segmentos cada vez más vemos que el talento empieza a competir de manera regional o global. Y las personas empiezan a tener acceso a ofertas de pago mejores, que en algunos casos implican relocalizaciones y en otros no; en tecnología cada vez más escuchamos el concepto de trabajar donde quieras”, agregó la ejecutiva de Mercer.

“Entonces las empresas empiezan a evaluar otras formas de pago que no sea solo en moneda local y surge la opción de vincular el pago a moneda extranjera”, explicó Thornton. En este sentido, los grupos poblacionales donde la práctica de dolarización está creciendo son en las áreas de IT y compañías nativas digitales y ejecutivos, particularmente aquellos con alcance regional.

Perspectivas salariales en la Argentina

Con una inflación esperada por las empresas del 57% para el 2022, según estimaciones de Latin Focus, y una expectativa de incrementos salariales de 49,9% para el personal fuera de convenio, según datos de de la encuesta de Mercer realizada entre 399 empresas, los aumentos de sueldo previstos para el personal fuera de convenio estarían quedando por debajo de la inflación.

“En los últimos años se observa que cuando las empresas presupuestan un incremento para el personal fuera de convenio para el año siguiente ponen número en línea con la inflación esperada y luego se va modificando en función de evolución real de inflación. El porcentaje que se presupuesta nunca termina siendo el que se otorga finalmente por la imprevisibilidad del contexto”, comentó Thornton.

En cuanto a las diferencias por industrias, las que en los últimos tres años tuvieron incrementos por encima de la media fueron las de los sectores de Fintech, High Tech y automotriz. “Se observa que cada vez más las compañías miran su sector para definir sus incrementos y que hay distintas realidades dentro de una misma empresa. La gran mayoría de las organizaciones tienen perfiles digitales y ese sector requiere tener una práctica de incrementos más agresiva”, señaló.

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