La menor disponibilidad de trabajadores jóvenes y las dificultades para cubrir puestos empiezan a modificar la discusión sobre el mercado laboral peruano. El talento de 50 años a más aparece como una reserva para reducir costos de rotación, sostener la productividad y preservar conocimiento dentro de las empresas, según el análisis de Elizabeth Gómez, líder del Proyecto Ecosistema Plateado de la Universidad del Pacífico.
La población peruana atraviesa un proceso de envejecimiento que tendrá efectos sobre la oferta de trabajo. De acuerdo con cifras citadas por Gómez, las personas de 60 años a más representaban el 14,8% de la población nacional en 2025, frente al 11,7% registrado en 2017.
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La tasa de dependencia demográfica, que mide la relación entre la población potencialmente dependiente y la población en edad de trabajar, pasó de 10,7% en 1950 a 23% en 2025. Para 2050, podría alcanzar el 41,5%.
Ese cambio supone un desafío para las empresas que concentran sus procesos de contratación en perfiles jóvenes. Gómez sostuvo que la competencia por esos trabajadores puede encarecerse en un escenario donde el 63% de los empleadores peruanos tiene dificultades para cubrir vacantes en 2026, según datos de ManpowerGroup Perú.
Más de siete millones de personas mayores de 50 años están en edad de trabajar
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) estima que hay más de siete millones de personas de 50 años a más en edad de trabajar. A la vez, la población ocupada de 45 años a más creció 4,3% en el primer trimestre de 2026 frente al mismo periodo de 2025, lo que equivale a unas 280 mil personas adicionales, según el INEI.
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Para Gómez, el reto no consiste solo en prolongar la permanencia laboral de estos trabajadores, sino en actualizar sus competencias e integrarlos en equipos con distintas edades.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) halló que una empresa con una proporción de empleados de 50 años a más 10% superior al promedio registra una productividad 1,1% mayor.
La explicación incluye la complementariedad entre perfiles. Los trabajadores jóvenes pueden aportar mayor familiaridad con herramientas digitales, mientras que los profesionales sénior concentran experiencia sectorial, redes de contacto y conocimiento sobre clientes, procesos y ciclos de mercado.
“El joven aporta velocidad y herramientas digitales, y el sénior aporta criterio, red de contactos y lectura del cliente. La combinación es la que genera valor”, afirmó Gómez.
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La capacitación define si la experiencia se transforma en productividad
La brecha digital puede limitar ese aporte si las empresas no destinan recursos a la formación continua. La OCDE indica que el 24% de las personas de entre 55 y 65 años participa en capacitaciones vinculadas con el empleo, frente al 41% de quienes tienen entre 45 y 54 años.
En Perú, la diferencia en acceso a internet también expone una desigualdad. Durante el primer trimestre de 2024, el 95,4% de las personas de 19 a 24 años utilizó internet, mientras que la proporción entre los adultos de 60 años a más fue de 47,5%, de acuerdo con datos del INEI.
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El problema alcanza a servicios, comercio, banca, manufactura e industria, sectores donde se concentra una parte relevante del empleo sénior urbano, explica la portavoz de la Universidad del Pacífico.
¿Mentorías y retiros graduales son la solución?
La salida de trabajadores con décadas de trayectoria también implica costos que exceden la contratación de un reemplazo. Según la Society for Human Resource Management (SHRM), reemplazar a un empleado puede costar entre el 50% y el 200% de su salario anual.
En posiciones de mayor experiencia, el impacto incluye períodos de menor productividad, pérdida de vínculos comerciales y ausencia de transferencia de conocimiento.
“La longevidad también está transformando la manera en que las empresas entienden el talento. Una persona de 50 años a más puede seguir aprendiendo, liderando y generando valor”, señaló Gómez. La especialista propuso mecanismos como mentorías entre generaciones, retiros graduales, certificación de competencias y planes de carrera que no se interrumpan por edad.
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El dato
- El programa Emprende 50+ capacitó a más de 9.000 participantes en modelo de negocio, gestión financiera y herramientas digitales.
- La especialista propuso alianzas entre el sector público, las empresas y la academia para ampliar la actualización profesional de los trabajadores sénior.
- Entre esas iniciativas, citó las alianzas del Ecosistema Plateado con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID).
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