Gestionar el talento en la era de la digitalización y la IA

El avance de la digitalización y la introducción de inteligencia artificial (IA) son factores que moldearon un nuevo entorno laboral en las empresas. En este escenario, el principal desafío es cultural, generar una cultura que pueda acompañar la evolución continua que requieren hoy las organizaciones y negocios. Es decir, introducir esta capacidad de evolución continua en el ADN de la organización. Esto es crear un mindset digital en las personas, entendido como una actitud mental, que debe reflejarse tanto en un ser como en un hacer enfocado en la evolución y crecimiento constante. Implica una actitud mental motivada por experimentar, por buscar desafíos para aprender, sin temer al fracaso y el error, en búsqueda de agregar valor para el cliente y el negocio de manera continua.

Pero para poder generar la capacidad de evolución continua, también las organizaciones tienen que redefinir lo que entienden hoy por talento y poner foco en identificarlo y desarrollarlo. Se necesitan personas con alta adaptabilidad, creatividad e innovación, interés por la tecnología, análisis y resolución de problemas, colaboración, autonomía y orientación al aprendizaje continuo. Esta última competencia es la que garantiza que la persona pueda ser proactiva en la adquisición de los conocimientos necesarios no solo hoy sino también a futuro.

Si bien en la identificación del talento se continúan utilizando algunas herramientas tradicionales como el mapeo o la revisión de talento, cada vez más se está sumando people analytics, es decir el análisis de datos de recursos humanos, que permite potenciar este proceso al identificar patrones de éxito y descubrir talento, utilizando y combinando por ejemplo información de desempeño, compromiso, aprendizaje y evaluaciones de competencias. Aquí el potencial que trae la analítica es que no solo permite describir y explicar el estado de los talentos de la compañía, sino también predecir lo que puede ocurrir a futuro en términos de faltante de talento, por ejemplo, en algún área en particular, y por otro lado, prescribir qué realizar proactivamente para mitigar ese problema.

En cuanto a la formación y desarrollo del talento, el desafío se presenta en varios aspectos; uno es identificar las habilidades que son necesarias para el crecimiento del negocio. Las habilidades interpersonales son muy importantes en un entorno de trabajo cada vez más colaborativo y diverso. En el caso de la IA, la clave es no solo entrenar a las personas y equipos en las herramientas que tienen disponibles para mejorar sus desempeños, sino también en la habilidad de hacer las preguntas correctas. Esto último es lo que garantiza en gran parte un uso efectivo de la IA.

En segundo lugar, es importante asegurar que en el proceso formativo las personas apliquen y accionen esas habilidades para que la capacitación no sea algo solo teórico o conceptual. Y tercero, es crucial hacer que los líderes o quienes faciliten el trabajo en los equipos se aseguren de hacer seguimiento de la puesta en práctica de esas habilidades entrenadas y puedan también a su vez fomentar que los equipos diagnostiquen necesidades formativas. Porque hoy más que nunca la capacitación es acción. Es decir, para poder responder a las necesidades de formación de los equipos en un entorno tan volátil y cambiante, tienen que ser los mismos equipos los que también aseguren que el proceso de aprendizaje ocurra a tiempo.

Son las propias áreas de gestión del talento las que también deben adaptarse y muchas veces transformarse para abandonar funciones meramente operativas, asegurándose de estar liderando el negocio desde un posicionamiento estratégico. Esto implica conocer al detalle el modelo de negocio, hablar su lenguaje y crear estrategias medibles que puedan reflejarse en indicadores de las demás áreas. Y por otra parte, revisar y digitalizar sus propias prácticas de identificación y desarrollo del talento incorporando la toma de decisiones basada en datos.

La inversión en desarrollo impactará en la capacidad de supervivencia de las organizaciones ante un escenario de transformaciones constantes. Además de las estrategias de capacitación que las organizaciones puedan diseñar, es vital que las personas y equipos, de manera autónoma y proactiva, se aseguren un desarrollo permanente. Para eso los líderes de equipo deben preocuparse por facilitar y asegurarse de que el aprendizaje ocurra. Esto es que se reflexione sobre lo que se hace y cómo se hace y se compartan los aprendizajes de las experiencias de trabajo cotidianas. Las organizaciones que no pongan el foco en crear culturas y entornos de formación y desarrollo correrán el riesgo de no adaptarse a las constantes demandas del entorno y a las nuevas condiciones del mercado.