Diversidad en las organizaciones: cómo promover la inclusión

Se puede considerar que una empresa es diversa cuando permite y fomenta la expresión y desarrollo de personas de distintas etnias, religiones, identidades de género, nacionalidades, culturas, características o aspectos físicos, sin considerar ningunas de esas distinciones como factores determinantes para su contratación o promoción.

Asimismo, entendemos que una compañía es inclusiva cuando trata con equidad las necesidades de los miembros de sus equipos. Esto supone proveer a las personas con discapacidades de las herramientas necesarias para poder realizar su trabajo, incluso cuando esas herramientas no son las habituales que utilizaría otra persona sin discapacidad en el mismo rol.

La riqueza de las personas y sus perspectivas es un factor clave para la innovación. En tecnología, por ejemplo, un producto digital exitoso será aquel que esté verdaderamente centrado en las personas, diseñado en torno a la diversidad intercultural, de género y valores que conforman un mundo global cada vez más interconectado.

Siempre se puede hacer más en pos de contribuir a un mundo inclusivo y no discriminatorio, y en ese sentido, impulsar campañas y actividades encaminadas a asegurar igualdad de oportunidades puertas adentro de todas las organizaciones debe ser prioridad.

¿Qué debe hacer una empresa que quiere mejorar su diversidad?

Hay varias opciones a explorar para poder mejorar la diversidad dentro de las compañías. Por ejemplo, se puede acompañar la mejora en diversidad con programas de embajadores internos, que pueden ser aquellas personas de la compañía que ya tienen un interés profundo en la temática, y quienes pueden compartir sus conocimientos con el resto de la compañía, expresando, incluso, puntos de vista personales.

Estas personas pueden dar charlas, escribir artículos, interactuar con sus compañeros y compañeras de equipo de manera tal que todas las personas de la organización conozcan mucho más sobre aspectos de diversidad e inclusión que, sin duda, definen una mejor versión de todos nosotros.

Es importante tener presente que, así como todas las personas de la organización deberían tener la obligación de respetar las políticas de inclusión, diversidad y no discriminación implementadas, es esencial que al mismo tiempo se sientan seguras cuando decidan reportar alguna acción, comportamiento o situación que les preocupe, o que consideren que viola estas políticas. Estas denuncias deben tratarse con la máxima confidencialidad y resguardo de la identidad de la persona denunciante.

El rol de los líderes en la gestación de la diversidad es clave. El aspecto principal en el que los líderes inciden es en la promoción y la conformación de equipos diversos. Comprender la diferencia entre equidad e igualdad es vital para los líderes, quienes contribuirán a que la compañía logre mejores objetivos de negocios gracias a nutrirse de las perspectivas de un equipo diverso, dado que está comprobado que dichos equipos generan mejores resultados de negocios.

Asimismo, los procesos de selección de talento y desarrollo deben realizarse en base a parámetros de desempeño y potencial sin hacer distinción de género, etnia, religión, orientación sexual, estado civil o conyugal, nacionalidad, discapacidad, entre otros.

Una alternativa valiosa es capacitar en la temática de sesgos inconscientes a las áreas de reclutamiento y selección y a los managers que gestionan los proyectos, y definen quiénes serán las personas que ingresan a la organización para un determinado rol.

Comprender que, culturalmente, estamos impregnados de una variedad de sesgos de los cuales ni siquiera estamos enterados, es el primer paso para incorporar talento más diverso, y que esas personas se sientan bienvenidas y puedan desarrollar su mejor versión profesional junto a la compañía.

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