Teletrabajo, una ley innecesaria

Se promulgó la ley 27.555 de teletrabajo, y la sociedad, lejos de celebrar el advenimiento de dicha norma que regula el trabajo a distancia, reaccionó con críticas tanto el sector empleador como del sindical. Por eso y otros elementos que exponemos en este texto, llegamos a la conclusión de la falta de necesidad en legislar en esta materia.

El trabajo a distancia llamado “trabajo a domicilio” está regulado en la legislación argentina desde 1941 (ley 12.713). Claro que las herramientas eran distintas, estaba destinado a los “talleristas” trabajadores que tienen maquinas en su casa, como por ejemplo máquinas de coser, que podían ser propias o del empleador, y que sin perjuicio de trabajar en su domicilio la ley los consideraba -y considera actualmente, porque está vigente- en relación de dependencia con el empleador que le proveía la materia prima y retiraba las prendas confeccionadas.

La ley de contrato de trabajo (LCT) de 1974 también lo aborda y denomina trabajo “a domicilio”. En el mismo sentido lo declara el Convenio 177 OIT del 4 de junio de 1996, que es receptado por Argentina en la ley 25800 del año 2003 que establece las bases del trabajo en esa modalidad.

Lo único que cambió con el tiempo fue la herramienta que utiliza el trabajador, que es un elemento de información (computación) o de comunicación pero que, en nuestra opinión, no justifica dictar una ley al respecto que en la práctica perjudicaría una actividad que en su desarrollo no presentaba a la fecha inconvenientes.

La nueva norma pretende regular esta modalidad para proteger al trabajador de algún abuso, cuando en la actualidad laboral el teletrabajo es visto como una ventaja o premio para el trabajador, por el beneficio de que puede realizar la prestación desde su hogar, sin viajar, estando con su familia, en incluso distribuyendo los tiempos a su gusto en algunos casos.

Esa visión supuestamente protectoria de la nueva ley lleva a establecer que el trabajador, cuyo contrato se inició como presencial y se pasó a teletrabajo, puede en cualquier momento de la vigencia de su contrato de trabajo exigir al empleador volver a la modalidad presencial y este debe de inmediato recibir su prestación en la sede de la empresa bajo apercibimiento de incurrir en un incumplimiento que autoriza al trabajador a considerarse despedido y reclamar indemnización. Esta circunstancia atenta con el poder de organización del empleador, que siempre tendrá que guardar lugar ocioso de la empresa por si algún teletrabajador exige volver a la misma presencialmente.

Decimos que la ley era innecesaria porque estas situaciones ya están resueltas por la ley de contrato de trabajo desde el año 1974 donde se recepta el principio de la “condición más beneficiosa”, que dice que si bien el empleador tiene derecho a variar condiciones laborales, si se varía la condición laboral (en este caso lugar de trabajo) no puede ella producir perjuicio al trabajador y alterar condiciones esenciales del contrato. El teletrabajo objetivamente mejora la condición del trabajador por lo cual no existe inconveniente de hacerlo y si no fuera así el trabajador plantearía que le produce perjuicio y lo invocaría, por lo que ese cambio no podrá hacerse. Nos cuesta imaginar una situación donde a un trabajador presencial se le indica teletrabajo y ello le produzca perjuicio.

Cabe aclarar que el teletrabajo no es un nuevo contrato de trabajo (como la ley terminológicamente lleva a confundir) sino solo una modalidad en la ejecución de la prestación laboral.

Otro tema lo constituye el llamado derecho a la desconexión, donde el trabajador no puede ser molestado fuera de su horario de trabajo. Nos preguntamos, ¿es necesario legislar eso? Imagínese usted que luego de trabajar ocho horas en la oficina el empleador lo llama a su casa y le encarga tareas, ¿está obligado a hacerlo? Por supuesto que no. ¿Incurre en un incumpliendo al no hacerlo? Por supuesto que no. ¿Por qué hay que explicitarlo en el teletrabajo sino no hizo falta hacerlo en el contrato general de trabajo? Es pues otra disposición innecesaria.

Otro capítulo referido al cuidado de menores de 13 años, discapacitados y adultos mayores condiciona el horario de trabajo a ser compatible con dicha tarea de cuidado y autoriza a interrumpir la jornada. Es poco claro el sentido de la norma, pues si el trabajo es presencial no existe ningún tipo de dispensa al horario, en el caso el teletrabajo sí lo tiene, por lo cual lo privilegia frente al contrato general y atenta por ello a la contratación de personas en esta modalidad contractual y más aun a las que tengan cargas familiares del tipo que la propia norma describe.

El resultado de la nueva norma habla por sí solo. Los empleadores disgustados por entender que se pierde la esencia de esta modalidad laboral de teletrabajo, los sindicalistas porque los trabajadores están aislados y dificulta el acceso a la sindicalización y también facilita la precarización, ante el difícil control para ejercer y las figuras fraudulenta como monotributistas que facturan y con ello la pérdida de afiliados y cotizantes al sistema de obra social.

Cabe aclarar que el teletrabajo no es un nuevo contrato de trabajo sino solo una modalidad en la prestación laboral. A partir de la cuarentena se incrementó del teletrabajo del 12.4% al 37% y sin dudas en la “nueva realidad laboral” post pandemia va a estacionarse cerca de un tercio de todo el trabajo en relación de dependencia, o sea uno de cada tres trabajadores trabajara en su domicilio.

Eran pequeños y pocos los temas para resolver o interpretar con la legislación anterior vigente como: ¿quién proporciona las herramientas informáticas y enfrenta los mayores costos de energía y conexión?. Eso se venía solucionando con la negociación individual, pues mal puede un empleador encargar tareas de teletrabajo si el trabajador no tiene las herramientas y si eso le produce un costo en cuanto a servicios sin duda estaba a cargo del empleador también por aplicación del principio la condición más beneficiosas o por analogía con otras actividades donde el trabajador usa por ejemplo su vehículo y el empleador paga gastos del mismo llegaríamos a la misma conclusión sin una nueva ley. Estos temas menores también podían dejarse librado a los convenios colectivos de trabajo y a la negociación del contrato individual, la que hace el trabajador con su empleador.

Nos queda solo pensar por qué el Congreso en plena cuarentena y pandemia dedica su tiempo a este tipo de emprendimiento legislativo. Solo nos da a suponer es querer mostrarse ocupado en soluciones a la altura de los acontecimientos actuales pero que al final terminan desilusionando. El oficialismo quiere mostrarse activo y la oposición en la Cámara baja participó con el propósito “del mal menor” esto es, que podía aprobarse algo peor sin su participación, pero en el Senado no apoyó la ley.

Para confirmar la falta de necesidad de la norma sorprende que la entrada en vigencia que dice la misma es a los noventa días terminada la cuarentena (el ASPO), por lo que nos lleva a pensar, ¿qué apuro había para dictarla, si no es para que rija ahora? Pregunta que acumulamos a la de ¿qué necesidad había?

Una perlita también rueda en el camino, quizás por el apuro en el dictado, es el olvido de derogación del art.175 LCT, que prohíbe a la mujer hacer una jornada mixta entre presencial y a domicilio, intención de la ley en preservar las tareas de ellas en su hogar, criterio que hoy sería controvertido y más bien de aplicación a todos los géneros.

El autor es abogado, profesor adjunto regular de derecho del Trabajo Facultad de Derecho UBA. Ex Director Nacional del Servicio de conciliación laboral MTEySS.


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