Talento y logística ante el avance tecnológico y la exigencia operativa

La transformación del trabajo impacta de manera directa en sectores como la logística, donde la demanda de perfiles y la exigencia operativa no dejan de crecer. “El mundo del trabajo en Argentina está atravesado por la coyuntura local y por un cambio estructural profundo a nivel global”, afirma Leandro, al analizar un escenario que obliga a repensar tanto la gestión del talento como las condiciones laborales.

¿Cómo describís la actualidad del talento en Argentina?

Yo diría que en Argentina tenemos dos facetas para describir la actualidad del talento. Por un lado, la coyuntura local, con desafíos vinculados a una economía con distintas marchas. Hay sectores con alta demanda de empleo, como minería, oil and gas, economía del conocimiento y también logística, que traccionan y requieren perfiles específicos.

Al mismo tiempo, hay sectores más vinculados al consumo local y a industrias tradicionales que han tenido contracción y pérdida de empleo en el último tiempo. Y el sector público también está en contracción.

Después está la coyuntura global, donde el mercado laboral está atravesado por los avances tecnológicos, que van a un ritmo distinto al de adaptación de empresas y personas. Ahí aparece un desafío fuerte de empleabilidad, tanto para las organizaciones como para las personas. Entonces, el mundo del trabajo en Argentina está atravesado por lo local y por un cambio estructural profundo a nivel global.

¿Hacia dónde va el trabajo con el avance de la inteligencia artificial?

Hoy la inteligencia artificial atraviesa todos los puestos. Ya no es solo para programadores, sino que en los próximos años no va a haber posiciones que no interactúen con IA, incluso con agentes de forma natural.

Hay tareas que ya están siendo reemplazadas, especialmente las repetitivas y operativas. Las organizaciones buscan productividad y eficiencia, y eso transforma esos roles. Pero también genera un salto de productividad que históricamente estuvo asociado a una mejor calidad de empleo.

Soy optimista, sobre todo para las empresas que entiendan que no alcanza con invertir en tecnología, sino también en el aprendizaje de sus equipos. Y del lado de las personas, la diferencia la van a hacer quienes incorporen rápidamente estas habilidades. Hoy, alguien que sabe usar IA en su trabajo puede tener una diferencia salarial significativa frente a quien no.

¿Qué tendencias van a marcar el área de recursos humanos este año?

Una tendencia clara es la “IA-ización” del trabajo, que ya empezó y avanza muy rápido. Pero, paradójicamente, también se vuelve a poner en valor lo humano: el pensamiento crítico, la capacidad de trabajar en equipos diversos y todo lo que la tecnología no puede reemplazar.

Otra tendencia consolidada es dejar de discutir si el trabajo es presencial o remoto, y pasar a un esquema orientado a objetivos, donde lo importante es el resultado y no el control.

¿Cómo ves la evolución del modelo de trabajo entre presencialidad y virtualidad?

Creo que la discusión no es si virtual o presencial. Ambas cosas funcionan. Lo importante es la combinación adecuada según el negocio, los clientes y el talento que querés atraer.

Si una empresa se casa con un solo modelo, puede estar dejando afuera talento valioso. La clave es entender cuál es el modelo ideal para cada organización y ser flexible.

En sectores como logística y comercio exterior, con alta exigencia operativa, ¿qué deberían tener en cuenta las organizaciones?

Hoy es un desafío atraer y retener talento en logística, porque es un sector con alta demanda, tanto local como internacional. Además, muchos perfiles operativos tienen múltiples opciones laborales, incluso vinculadas al comercio electrónico y plataformas.

Eso hace que el talento tenga mayor capacidad de elección. Por eso, las empresas tienen que ser elegidas, y eso no pasa solo por el salario. Es un sector con dinámica intensa, y hay que trabajar en ambientes adecuados, beneficios y condiciones que permitan equilibrar el desgaste operativo.

El foco tiene que estar en generar condiciones que ayuden a gestionar el burnout, y no pensar que el único atractivo es lo económico.

¿Qué lectura hacés de las nuevas generaciones y su relación con el liderazgo?

Soy optimista. Las nuevas generaciones no negocian el equilibrio entre vida personal y laboral, ni la salud mental dentro de la organización. No están dispuestas a resignar el presente por una promesa futura.

También cambia la relación con el trabajo: ya no buscan pasar toda su vida en una empresa, sino esquemas más flexibles y mixtos. Pero eso no significa que no quieran liderar. Van a liderar, porque les va a tocar hacerlo, y lo van a hacer a su manera.

Además, son nativos digitales, lo que potencia su capacidad de liderazgo con nuevas herramientas y enfoques.

¿Cómo es hoy un liderazgo efectivo, especialmente en logística?

Hoy el liderazgo tiene que ser operacional y cercano. Un liderazgo desde el escritorio ya no funciona, porque no entiende la problemática del equipo ni genera validación.

Hay que estar en el día a día, en la operación, acompañando como un colaborador cercano. Y al mismo tiempo, cuidar el talento, entender las particularidades del equipo y promover el equilibrio.

Si el líder está cerca del negocio y de las personas, eso marca la diferencia en el liderazgo actual.

¿Qué rol van a tener la innovación y las nuevas formas de trabajo?

El mundo laboral va hacia esquemas más flexibles. Las organizaciones van a trabajar con una combinación de empleados permanentes, freelancers, agentes de IA y servicios tercerizados.

Eso requiere ambientes más dinámicos y una fuerte apuesta al aprendizaje continuo. La innovación en recursos humanos va a ser clave para mejorar el trabajo del futuro.

El desafío es que la inteligencia artificial no reemplace el trabajo, sino que lo potencie y mejore su calidad.