Cuántas horas extra puedes trabajar en 2026 y cuánto debe pagarte tu patrón por cada una

En 2026, la legislación vigente en materia de trabajo establece que los empleados pueden laborar un máximo de tres horas extra diarias y hasta nueve horas extra semanales. Este tope se mantiene como regla general salvo excepciones previstas en la Ley Federal del Trabajo (LFT).

El pago por estas horas debe realizarse al doble del salario correspondiente, y si se excede el máximo permitido, las horas adicionales deben pagarse al triple.

Estas disposiciones buscan proteger los derechos laborales y evitar abusos en la prolongación de las jornadas.

El artículo 66 de la LFT señala que la jornada laboral podrá prolongarse extraordinariamente hasta por tres horas diarias y nunca más de tres veces en una semana.

Es decir, el trabajador no debe realizar más de nueve horas extra en una semana natural. Superar este límite implica una violación a la ley y genera la obligación para el empleador de cubrir el pago triple por cada hora adicional.

Pago de las horas extra según la Ley Federal del Trabajo

El artículo 67 de la LFT determina que el pago de las horas extra debe calcularse de la siguiente manera: las primeras nueve horas semanales se pagan al doble del salario que corresponda a las horas de la jornada ordinaria.

Por cada hora que exceda ese límite, el patrón debe pagar el triple del salario normal. Este esquema tiene el propósito de desalentar jornadas excesivas y compensar el esfuerzo adicional del trabajador. Por ejemplo, si un empleado gana $100 por hora, las primeras nueve horas extra en la semana deben pagarse a $200 cada una.

Si el empleado labora una décima hora extra, esa hora se paga a $300. El patrón que incumpla con este pago se expone a sanciones previstas en la Ley.

Restricciones para menores de edad y otros casos especiales

La Ley Federal del Trabajo contiene prohibiciones claras sobre el trabajo extraordinario para menores de dieciocho años.

El artículo 176, fracción III, prohíbe cualquier trabajo extraordinario en este grupo. Además, la ley prevé restricciones para actividades peligrosas o insalubres, así como para mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, quienes no pueden ser obligadas a realizar horas extra.

Reforma laboral y jornada de 40 horas semanales

De acuerdo con el dictamen aprobado en comisiones de la Cámara de Diputados, la implementación de la joranda de 40 horas será escalonada con dos horas de reducción por año hasta el año 2030.

Con la jornada de 40 horas, cualquier tiempo laboral que exceda ese límite se consideraría extraordinario.

El pago y las restricciones para las horas extra continuarían bajo los mismos principios: doble salario hasta nueve horas semanales y triple a partir de la décima.

La LFT no contempla que la reducción de la jornada disminuya el salario ni las prestaciones, lo que garantiza la protección de los derechos de los trabajadores durante la transición.

Registro digital y control de la jornada laboral

A partir de 2027, la reforma laboral incluye la obligación para las empresas de llevar un registro digital de la jornada laboral.

Este registro debe ser accesible tanto para el patrón como para el trabajador. La finalidad es transparentar el cumplimiento de la jornada y prevenir el abuso de horas extra.

El incumplimiento en el registro puede derivar en sanciones administrativas.

Críticas y debate público sobre la reforma

Diversos sectores empresariales y legisladores han expresado preocupaciones sobre la transición a la jornada de 40 horas.

Las principales objeciones se centran en el potencial incremento de los costos laborales y la flexibilidad operativa de las empresas.

También existe debate respecto a la definición de los días de descanso, ya que, la reforma no establece dos días de descanso semanal pero podría ser necesario para cubrir las 40 horas con turnos de 8 horas.