Sesgos etarios y digitalización acelerada, dos factores que explican la dificultad para reinsertar perfiles seniors en empresas de la región

La exclusión laboral de las personas mayores de 45 años en América Latina emerge como un fenómeno impulsado tanto por la estructura limitada del mercado como por la persistencia de sesgos etarios en los procesos de selección.

En este escenario, la iniciativa Comunidad al Empleo, gestada por Eidos Global y con intervención prevista en Argentina, Chile, Colombia, Costa Rica, México y Brasil, busca potenciar la empleabilidad abriendo oportunidades concretas a quienes encuentran barreras para acceder o reinsertarse en el trabajo formal; según un indicador regional citado por Cecilia López Mendieta, responsable del programa, la Comisión Económica para América Latina y el Caribe, organismo de Naciones Unidas, prevé que entre 2030 y 2035 en países como Argentina, Colombia y México habrá más personas mayores que jóvenes.

En ese contexto, quienes quedan fuera del empleo formal ven agravadas sus posibilidades de reingreso, lo que se suma a la desigualdad y alta informalidad que caracteriza la región.

“La principal barrera para las personas +45 es el edadismo que las dejan fuera antes de poder demostrar su valor. Esta barrera combina factores culturales y estructurales”, sostiene López Mendieta. Detalla que el mercado tiende a penalizar las trayectorias no lineales e imponen condiciones difíciles para los perfiles senior: “La discriminación por edad sigue operando en los procesos de selección, muchas veces de forma indirecta: se buscan perfiles ‘dinámicos’, ‘adaptables’ o con determinada trayectoria que, en la práctica, excluyen a personas con más experiencia”.

Comunidad al Empleo proyecta mejorar la empleabilidad de 10.000 personas e impulsar una red de cien equipos de recursos humanos orientados a la inclusión y diversidad. Este impacto se apoya en dos líneas de formación virtual gratuita: un programa de desarrollo de habilidades socioemocionales y otro de mentoreo personalizado enfocado en estrategias de inserción laboral, autoempleo y emprendimiento.

Sesgos etarios y brecha digital: obstáculos invisibles para la reinserción

Las dificultades de las personas senior no se limitan al acceso al empleo. “El problema no es solo de acceso, sino de diseño del mercado laboral. Los procesos de reclutamiento, las descripciones de puestos y hasta las culturas organizacionales están pensadas para ciclos laborales más cortos y homogéneos. Esto deja afuera a perfiles senior no porque no encajan, sino porque el sistema no está diseñado para integrarlos”, precisa López Mendieta.

La exclusión comienza desde el diseño de los algoritmos de reclutamiento y los términos utilizados en las búsquedas, como “nativos digitales” o “con potencial de crecimiento”.

La brecha digital se agranda con la aceleración tecnológica: el foro económico internacional World Economic Forum estima que el 39% de las habilidades actuales quedarán obsoletas para 2030. Este dato cobra relevancia ante un mercado que digitaliza procesos de contratación y exige adaptabilidad a nuevas herramientas. “En nuestra región la digitalización del empleo avanzó más rápido que la formación, y muchas oportunidades requieren un piso de habilidades digitales. Quienes no acceden a ese piso quedan fuera del radar”, señala la especialista.

Empresas y organizaciones suelen invertir menos en la actualización de perfiles senior, lo que dificulta la capacitación y la adecuación al uso de inteligencia artificial y automatización de tareas. Según la responsable del programa, la escasez de formación orientada a adultos y la menor prioridad empresarial para capacitar a mayores funcionan como barreras adicionales.

Trayectoria y experiencia: fortalezas subestimadas

Desde la perspectiva de Eidos Global, la generación senior aporta ventajas únicas en contextos de transformación e incertidumbre. “En contextos inestables y cambiantes, las personas +45 aportan experiencia aplicada: han atravesado crisis, reconversiones y distintos ciclos económicos. Eso se traduce en habilidades como resolución de problemas en contextos reales, manejo de la incertidumbre, negociación y lectura organizacional”, explica López Mendieta.

Las competencias estratégicas, como la comunicación efectiva, la gestión de conflictos y la construcción de equipos, adquieren especial valor cuando las organizaciones enfrentan alta rotación. Sin embargo, estos atributos suelen ser menos visibles ante sistemas de selección que priorizan certificaciones recientes y trayectorias lineales. Además, la sobrecalificación limita la reinserción: “Perfiles senior que son descartados por ‘exceder’ el puesto, bajo el supuesto de que se frustrarán, no se adaptarán o se irán rápidamente”.

Una red regional para transformar el acceso al empleo

Comunidad al Empleo busca consolidarse como un puente entre talento y oportunidades reales, ofreciendo formación estructurada, mentoría intensiva y diálogo con empresas interesadas en perfiles fuera del circuito tradicional. La organización incentiva la revisión de prácticas de contratación y promueve el uso ético de inteligencia artificial en los procesos de talento.

Para Cecilia López Mendieta, “el desafío es pasar de una lógica asistencial a una lógica productiva. Si la región logra integrar a las personas senior como parte activa del mercado laboral, podrá mejorar la productividad y la sostenibilidad económica”. La proyección de la organización es avanzar hacia una transformación que no solo amplíe el acceso sino que revise las formas en que el mercado percibe y utiliza la experiencia profesional en equipos diversos.