Alejandro de Paz, abogado laboralista, sobre las vacaciones ya aprobadas: “La empresa no puede cancelarlas libremente por falta de personal”

Reservar un vuelo, pagar un hotel y organizar todo un viaje para descubrir después que la empresa ha cambiado las vacaciones puede provocar un perjuicio económico importante. Sin embargo, la falta ordinaria de personal o un aumento de la actividad no permiten cancelar libremente unas fechas que ya habían sido aprobadas.

“Una vez acordadas, la empresa no puede dejarlas sin efecto libremente por una falta ordinaria de personal o porque la actividad sea superior a la esperada”, explica Alejandro de Paz Martín, abogado laboralista de dPG Legal. Las vacaciones deben fijarse de común acuerdo y el trabajador tiene derecho a conocer las fechas con al menos dos meses de antelación.

El abogado señala que, ante una circunstancia excepcional y sobrevenida, la compañía puede plantear una modificación, pero debería justificar la necesidad y alcanzar un acuerdo con la persona afectada. Si decide cambiar las fechas de manera unilateral, el trabajador puede acudir al procedimiento judicial especial de vacaciones.

Qué ocurre si el viaje ya estaba pagado

Aunque la empresa cambie las vacaciones, no se genera automáticamente el derecho a recibir una compensación. No obstante, De Paz aclara que “si las vacaciones estaban autorizadas y la empresa las modifica de forma injustificada, el trabajador puede reclamar los perjuicios económicos directos que consiga acreditar”.

Esto puede incluir el dinero perdido en vuelos, hoteles u otras reservas que no puedan cancelarse o cuyo cambio implique un coste. Para reclamarlo, conviene conservar la autorización de las vacaciones, las facturas, las condiciones de cancelación y la comunicación en la que la empresa informa de las nuevas fechas.

Cuando la compañía fija unilateralmente el periodo de descanso, el trabajador dispone de 20 días desde que conoce la decisión para presentar la demanda. El procedimiento es urgente y preferente, pero el abogado advierte de que no conviene limitarse a ignorar la orden empresarial o dejar de acudir al puesto.

“El trabajador no debería limitarse a desobedecer la orden o dejar de acudir, porque podría ser sancionado mientras no exista una resolución que reconozca su derecho”, indica el letrado.

La empresa puede organizar el calendario y aplicar las reglas de preferencia recogidas en el convenio colectivo, pero “no tiene un derecho absoluto a imponer cualquier fecha”. Si no existe acuerdo y es el trabajador quien solicita que un juzgado determine cuándo podrá disfrutar de sus vacaciones, deberá presentar la demanda al menos dos meses antes de las fechas que reclama.

Tampoco te pueden exigir disponibilidad permanente

Durante las vacaciones, la persona debe poder desconectar realmente del trabajo. “La empresa no puede exigir una disponibilidad permanente por teléfono, correo electrónico o mensajería”, sostiene el abogado.

Recibir un mensaje aislado no supone necesariamente una vulneración. El problema aparece cuando existe la obligación de responder, resolver gestiones, atender a clientes o permanecer pendiente del teléfono. En esos casos, De Paz considera que puede defenderse que el descanso no se ha disfrutado correctamente y reclamarse la recuperación de los días afectados.

Si la compañía sanciona o despide a una persona por no contestar durante sus vacaciones, la decisión puede impugnarse. El plazo es también de 20 días hábiles desde que se comunica la sanción o el cese.