¿De quién es la responsabilidad de educar para el empleo?

“¿Qué sucede si capacitamos a un empleado y se va?” o, en contraste, “¿qué pasa si no lo capacitamos y se queda?” Esta dicotomía se ha convertido en un clásico de las organizaciones ante la alta rotación, la dificultad para conseguir talento y la necesidad de estar permanentemente actualizados que les demanda el contexto. Este contraste destaca la necesidad de reconsiderar el valor de la educación y la formación, no solo desde la perspectiva de los trabajadores, sino también en el marco de las organizaciones que los emplean y las instituciones que los forman.

La relevancia de la capacitación ha trascendido su carácter opcional y se ha convertido en un elemento clave para asegurar la empleabilidad tanto presente como futura. Pero este proceso no recae únicamente en la responsabilidad del empleado o del trabajador: el desarrollo de una cultura de aprendizaje continuo involucra a un ecosistema amplio en el que las instituciones educativas y las empresas juegan roles críticos, colaborando para generar oportunidades de formación que mantengan a las personas competitivas en un mundo que demanda adaptabilidad.

Autoformación: el valor competitivo del individuo

La permanencia y el éxito en el mercado laboral actual dependen, en gran medida, de la capacidad de cada individuo para mantenerse al día y adquirir nuevas competencias. La autoformación ha dejado de ser un complemento deseable para convertirse en una necesidad. Aquel trabajador que busca activamente nuevas habilidades y se adapta a las tendencias emergentes de su industria demuestra una actitud proactiva que lo distingue. No se trata de esperar a que una empresa o una institución educativa proporcione la formación adecuada, sino de asumir la responsabilidad del propio crecimiento profesional.

Este enfoque hacia la formación continua refleja el concepto de “lifelong learning” o aprendizaje permanente, una mentalidad que garantiza la relevancia de un empleado en el mercado laboral. De acuerdo con el Foro Económico Mundial, la inteligencia artificial y la automatización transformarán más del 40% de las habilidades requeridas para los trabajos en la próxima década. Este dato refuerza la importancia de que cada individuo mantenga una actitud de aprendizaje constante, ya que aquellos que no lo hagan quedarán rezagados en un mercado que exige adaptabilidad y actualización.

La autoformación se convierte en un diferenciador competitivo clave en este escenario. Un empleado que no está dispuesto a aprender de manera continua corre el riesgo de volverse obsoleto frente a los rápidos avances tecnológicos y las nuevas exigencias del mundo laboral.

Instituciones educativas: sembrando la cultura del aprendizaje continuo

El rol de las instituciones educativas ha evolucionado significativamente. Su responsabilidad ya no se limita a proveer conocimientos técnicos o teóricos, sino que ahora deben inculcar en los estudiantes una mentalidad de crecimiento. Este enfoque busca que los futuros profesionales comprendan que el aprendizaje es un proceso continuo, no un fin que culmina con la obtención de un título académico o la finalización de un curso.

Diversas instituciones han comenzado a ofrecer programas educativos modulares y flexibles que permiten a los profesionales regresar para actualizarse a lo largo de su carrera. Esta modalidad educativa responde a las dinámicas cambiantes del conocimiento y a la necesidad de contar con habilidades actualizadas en un mundo donde lo único constante es el cambio.

Además de las competencias técnicas, las instituciones deben enseñar a los estudiantes cómo aprender, adaptarse y enfrentarse a entornos laborales inciertos. El objetivo ya no es solo preparar a los estudiantes para los trabajos actuales, sino equiparlos con las herramientas necesarias para desarrollar nuevas habilidades que les permitan sobresalir en futuras oportunidades laborales.

Empresas: invertir en formación y retener talento

Las empresas también juegan un papel clave en la creación de una cultura de aprendizaje continuo. La capacitación de los empleados no debe ser vista como un costo, sino como una inversión estratégica para mejorar la competitividad y la productividad de la organización. El temor a que los empleados formados abandonen la empresa es una visión limitada, ya que aquellos que no reciben la formación adecuada probablemente no aporten el nivel de innovación necesario para mantener a la empresa relevante en el mercado.

Compañías como Google y Microsoft han demostrado que integrar la formación continua en la cultura corporativa tiene beneficios claros. Según un estudio de LinkedIn Learning de 2023, el 94% de los empleados afirmaron que permanecerían más tiempo en una empresa que invierte en su desarrollo profesional. Esto sugiere que, lejos de ser una amenaza, la formación de los empleados puede ser una herramienta efectiva de retención de talento.

En este sentido, las empresas no deben limitarse a ofrecer formación técnica o específica para sus áreas de negocio. También es crucial fomentar habilidades transversales como el pensamiento crítico, la creatividad y la resolución de problemas. Estas competencias no solo preparan mejor a los empleados para enfrentar los desafíos presentes, sino que también impulsan la innovación y el desarrollo continuo dentro de la empresa.

Aprendizaje continuo como parte de la cultura organizacional

El aprendizaje continuo no solo beneficia a los empleados, sino que también contribuye a la evolución de las organizaciones. Aquellas empresas que adoptan una cultura de mejora constante se convierten en centros de desarrollo de talento, donde los empleados no solo adquieren nuevas habilidades, sino que también desarrollan una mentalidad de superación.

Para lograr este objetivo, las empresas deben proporcionar un entorno en el que el aprendizaje sea valorado y accesible, lo que incluye el establecimiento de programas de mentoría, capacitaciones internas, acceso a plataformas de educación en línea y, lo más importante, la promoción de una cultura corporativa que celebre la curiosidad y el crecimiento profesional.

La empleabilidad en el siglo XXI no se define únicamente por un conjunto fijo de habilidades técnicas. En su lugar, se trata de la capacidad de un individuo para adaptarse, aprender continuamente y mantenerse competitivo en un entorno laboral en constante cambio.

En última instancia, la autoformación y el aprendizaje permanente son los factores que aseguran la empleabilidad a largo plazo, los que no solo permiten a los profesionales mantenerse valiosos en el mercado, sino que también garantizan que las empresas continúen innovando y prosperando.

La capacidad de aprender y adaptarse se ha convertido en el activo más importante tanto para los trabajadores como para las organizaciones. En el mundo actual, la “fecha de vencimiento” de un profesional u organización no depende de su trayectoria o edad sino del grado de preparación para generar, de forma permanente, valor.

* Diego Pasjalidis Ingeniero especialista en estrategias, innovación y transformación. Autor, columnista y docente. Director de Higher Education en Ticmas