Cómo los empleados mayores pueden consolidarse como referentes valiosos en equipos con diversidad generacional

Los trabajadores mayores que integran equipos con colegas de distintas edades suelen ser percibidos con menos competencia y menor confiabilidad que sus compañeros más jóvenes, de acuerdo con una investigación de la Universidad de Queensland publicada en la revista Human Relations. El estudio encontró que estas percepciones negativas se intensifican en ambientes laborales donde los puestos son similares y las diferencias generacionales son evidentes, afectando la integración y el rendimiento en equipos contemporáneos.

En equipos donde confluyen diferentes generaciones y la jerarquía es plana, los empleados jóvenes tienden a considerar a los trabajadores mayores como menos capaces y confiables, particularmente cuando los roles son equivalentes.

El estudio de la Universidad de Queensland indica que esta discriminación por edad laboral está asociada a la diferencia de edad respecto al promedio del grupo y a la ausencia de indicadores visibles de participación activa por parte de los empleados mayores. Las consecuencias incluyen menor integración y oportunidades restringidas para estos trabajadores.

La investigación publicada en Human Relations atribuye el origen del estereotipo a la edad relativa, es decir, cuánto mayor es un empleado frente a sus colegas directos. Cuando la diferencia generacional es notoria, se incrementa la tendencia de los más jóvenes a adjudicar menor competencia o confiabilidad a los mayores. En las estructuras laborales actuales, donde predominan los equipos horizontales y los ascensos no son evidentes, los empleados jóvenes llegan a cuestionar por qué los colegas mayores no ocupan cargos superiores y, ante la falta de información, recurren a estereotipos relacionados con la edad.

Chia-Yen (Chad) Chiu, profesor de la Universidad de Queensland, explicó en Human Relations: “Cuando los empleados jóvenes tienen escasa información sobre las capacidades de sus colegas mayores, suelen basarse en características superficiales como la edad para formarse un juicio”. Esta dinámica incide tanto en la percepción grupal como en el desempeño profesional de los trabajadores mayores. El estudio analizó a 199 empleados en equipos de Taiwán y 177 participantes en Australia en experimentos diferenciados. Los datos muestran que la edad relativa reduce la confianza que inspiran los empleados de mayor edad y recorta sus oportunidades de participar en tareas relevantes.

El trabajo también advierte que la exclusión resultante puede influir en la percepción de los supervisores: los jefes inmediatos pueden considerar que el trabajador mayor no cumple adecuadamente su labor, ya que el resto del equipo prefiere no intercambiar información ni proyectos con él o ella. Esta situación limita el acceso a recursos y roles relevantes, dificultando la integración y el desempeño de los empleados mayores.

Factores que refuerzan los estereotipos generacionales

El estudio de la Universidad de Queensland detalla que el efecto negativo de la diferencia de edad aumenta en equipos con amplia dispersión generacional. Incluso una diferencia moderada, como tener 55 años en un grupo cuyo promedio es de 30 años, acentúa la percepción de estatus etario. En estos contextos, la falta de señales claras de participación activa por parte de los mayores refuerza la imagen de menor competencia.

Las estructuras organizacionales horizontales, habituales en empresas tecnológicas, consultorías o universidades, intensifican esa percepción: cuando todos tienen cargos equivalentes y no existen ascensos claros, la permanencia de un trabajador mayor en el mismo puesto se interpreta como señal de incongruencia de estatus. Este desajuste hace que tanto colegas como supervisores otorguen menos valor profesional a los trabajadores mayores y reduzcan sus oportunidades de intervenir en tareas estratégicas.

Los resultados de Chiu et al., 2026 verifican mediante análisis en equipos de Taiwán y experimentos en Australia que el impacto de la edad relativa sobre la confianza laboral es estadísticamente relevante (B = -0,20; SE = 0,07; p = 0,01). No solo se prejuzga la capacidad profesional: en situaciones donde falta información concreta sobre las habilidades del trabajador mayor, aumenta la reticencia a compartir proyectos o información crítica, lo que puede derivar en un círculo de pérdida de confianza y oportunidades limitadas para estas personas.

Cómo promover la inclusión de trabajadores mayores

El equipo de la Universidad de Queensland identificó que la “participación activa” del trabajador mayor es la estrategia clave para atenuar el sesgo de edad. Cuando los empleados mayores se involucran visiblemente, expresan ideas o proponen soluciones, sus compañeros jóvenes ajustan su percepción y se reduce el peso del estereotipo. Los autores del estudio designan este comportamiento como “participación activa”, en vez de utilizar el término inglés voice.

La investigación demuestra que, cuando dicha participación es escasa, los colegas jóvenes carecen de referencias claras para evaluar capacidades, recurriendo a prejuicios basados en la edad. Si los empleados mayores aportan de manera constante durante discusiones o resuelven problemas, se neutraliza el impacto negativo de la edad sobre la confianza y el desempeño en tareas grupales.

El artículo en Human Relations señala que fomentar un entorno seguro para expresar ideas es responsabilidad de líderes y responsables de recursos humanos. Políticas que promuevan la comunicación abierta y el reconocimiento de la experiencia favorecen la integración de todos los miembros y previenen que los juicios etarios limiten el desarrollo profesional de los trabajadores mayores.

Para estos empleados, el consejo de los investigadores es claro: procurar mantenerse actualizados y aprovechar cada ocasión para compartir conocimientos o sugerir mejoras. Así enfrentan posibles prejuicios y se consolidan como referentes valiosos en equipos con diversidad generacional.