¿Puede la Corte Suprema cambiar las reglas del juego? Reflexiones sobre la casación laboral y el futuro del retiro de confianza

Durante varios años, empleadores, trabajadores y abogados laboralistas creyeron haber encontrado un punto de relativa estabilidad respecto al tratamiento jurídico del retiro de confianza. A partir del VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y de una línea uniforme de pronunciamientos posteriores, la Corte Suprema había construido un criterio predecible: el retiro de confianza constituía una causa especial de extinción del vínculo laboral respecto de quienes ingresaron directamente a un cargo de dirección o confianza, sin que ello generara el derecho a una indemnización por despido arbitrario.

Sin embargo, la reciente Casación Laboral No. 29553-2024-Loreto parece marcar un cambio de rumbo. Más allá del resultado concreto del proceso, la sentencia reabre un debate que muchos consideraban superado y plantea nuevamente interrogantes sobre los alcances de la protección frente al cese de los trabajadores de confianza.

No se trata simplemente de un nuevo fallo. Se trata de un cambio jurisprudencial que modifica las expectativas con las que empresas y trabajadores venían tomando decisiones durante los últimos años.

Y, a nuestro criterio, ese es, precisamente, el verdadero problema.

Cuando la jurisprudencia reemplaza a la ley

El ordenamiento laboral peruano presenta una particularidad que se ha vuelto cada vez más evidente: una de las instituciones más importantes para la gestión empresarial —el retiro de confianza— no tiene regulación legal.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral reconoce la existencia de trabajadores de dirección y de confianza, pero guarda silencio respecto de las consecuencias jurídicas del retiro de dicha confianza. Ese vacío ha sido llenado progresivamente por el Tribunal Constitucional y, sobre todo, por la Corte Suprema mediante precedentes, plenos jurisdiccionales y sentencias de casación.

El problema es que la jurisprudencia, por su propia naturaleza, es cambiante y evoluciona.

Y cuando esa evolución afecta instituciones que impactan directamente en la contratación, la promoción de personal, la planificación de recursos humanos y la estimación de contingencias laborales, el costo de la incertidumbre es considerable.

Las empresas diseñan sus estructuras organizacionales sobre la base de criterios jurídicos previsibles. Los trabajadores también toman decisiones respecto de su desarrollo profesional considerando cuál es la calificación aplicable al cargo al que postulan o que ocupan.

La seguridad jurídica también protege a los trabajadores

Resulta frecuente asociar la seguridad jurídica únicamente con los intereses empresariales (del empleador). Sin embargo, esa visión es incompleta. La previsibilidad de las reglas beneficia igualmente a los trabajadores.

Saber cuáles son las consecuencias jurídicas de aceptar un cargo calificado como de dirección, conocer el nivel de protección frente al retiro de confianza o entender qué derechos corresponden ante un eventual cese son aspectos esenciales para la toma de decisiones laborales. Las reglas claras reducen el conflicto. Las reglas cambiantes lo incrementan.

Y en materia laboral, donde las relaciones se construyen sobre la confianza mutua, la incertidumbre termina afectando a ambas partes.

El verdadero debate no es quién gana el proceso

Naturalmente, existirán posiciones a favor y en contra del nuevo criterio adoptado por la Corte Suprema. Algunos sostendrán que fortalece el derecho constitucional a la protección contra el despido arbitrario. Otros considerarán que limita la naturaleza propia de los cargos de confianza y dificulta la gestión empresarial.

Ambas posiciones son legítimas. Sin embargo, el verdadero debate debería ser otro.

¿Es razonable que una institución con tanta relevancia económica y laboral dependa exclusivamente de la interpretación cambiante de los tribunales? Probablemente NO.

En los últimos años hemos visto cómo distintos criterios jurisprudenciales han ido modificando el tratamiento del retiro de confianza, originando cambios en el reconocimiento y restricción de derechos que obligan a empresas y trabajadores a replantear continuamente sus expectativas jurídicas. Eso demuestra que el problema ya no es interpretativo. Es normativo.

El retiro de confianza necesita una regulación legal expresa. El legislador debería establecer con claridad, entre otros aspectos:

• Quiénes califican como trabajadores de confianza;
• Cuáles son los requisitos para su calificación;
• Cuáles son las consecuencias jurídicas del retiro de confianza;
• Cuando corresponde la reposición;
• Cuando procede una indemnización; y
• ¿Qué garantías mínimas deben respetarse para evitar decisiones arbitrarias o discriminatorias?

Una regulación de esta naturaleza no impediría que los jueces interpretaran la ley, pero creemos que sí evitaría que los criterios cambiaran radicalmente cada pocos años dependiendo de la integración de una sala suprema.

Las cortes deben interpretar el derecho. No deberían construir, casi desde cero, instituciones jurídicas completas por ausencia de normativa.

Una oportunidad para fortalecer el sistema

La Casación Laboral No. 29553-2024-Loreto seguramente será objeto de amplio debate en los próximos meses. Como ocurre con toda sentencia que rompe una línea jurisprudencial consolidada, generará nuevas demandas, distintos criterios en las instancias inferiores y una inevitable incertidumbre mientras la propia Corte Suprema define si este será el nuevo estándar.

Pero quizás su mayor aporte no sea el criterio que adopta. Quizás su mayor virtud sea evidenciar, una vez más, que el retiro de confianza no puede seguir dependiendo exclusivamente de la evolución jurisprudencial.

La seguridad jurídica no consiste en que los jueces nunca cambien de opinión. Consiste en que las reglas esenciales del mercado laboral estén enmarcadas por la ley y que la jurisprudencia sirva para interpretarlas, no para “cubrir vacíos” o sustituir normas.

Solo así empleadores y trabajadores podrán desenvolverse en un escenario de verdadera previsibilidad, donde las decisiones empresariales y las expectativas laborales no dependan de cuál sea el criterio vigente de la Corte Suprema en un determinado momento, sino de un marco normativo claro, estable y coherente.