¿Te pueden sancionar en el trabajo por ver el Mundial 2026 en horario laboral? Esto advierte un abogado laboralista

El Mundial 2026 arranca este jueves 11 de junio y, además de paralizar a millones de aficionados alrededor del planeta, promete colarse en oficinas, fábricas y centros de trabajo donde muchos intentarán seguir cada jugada sin perder detalle. El entusiasmo es especialmente grande entre los fanáticos peruanos del fútbol, que ya hacen cálculos para no perderse los partidos más esperados del torneo.

La expectativa crece, pero el lugar de trabajo no es un espacio “sin reglas” durante un torneo. Lo que un empleado puede o no puede hacer —desde reunirse frente a una pantalla hasta pedir permisos u organizar turnos— depende de las políticas internas de cada empresa y de lo que esta comunique de manera formal para ese periodo.

En entrevista con RPP Noticias, el abogado laboralista Pierre Mendoza explicó que, si un trabajador quiere seguir los partidos durante el horario laboral, debe revisar primero qué medidas de flexibilidad aplicará su empleador y, si no existen, ajustarse a las normas regulares de asistencia, puntualidad y desempeño.

¿Te pueden sancionar por ver el Mundial 2026 durante tu jornada laboral?

Sí, ver el Mundial en horario laboral puede costarte una sanción, si el empleador no autorizó medidas de flexibilidad o si el visionado interfiere con las funciones para las que el trabajador fue contratado. Mendoza señaló que, como regla general, el tiempo de trabajo debe destinarse a ejecutar las labores pactadas y que, sin un programa formal, el trabajador mantiene la obligación de trabajar.

El escenario cambia si la empresa habilita espacios o reglas específicas para ver partidos sin afectar la productividad. Aun así, esa “tolerancia” no es automática: depende del jefe inmediato, del reglamento interno y del tipo de actividad. En puestos donde una distracción puede afectar la seguridad y salud (por ejemplo, operación de equipos o maquinaria), el margen para permitir pantallas o pausas suele ser menor.

El abogado laboralista Pierre Mendoza advirtió que los trabajadores deben tener claras las disposiciones internas de sus empresas antes de decidir ver los partidos durante la jornada. Aunque algunas organizaciones optan por medidas de flexibilidad para fomentar un mejor clima laboral, otras mantienen estrictamente sus normas habituales, lo que podría derivar incluso en sanciones disciplinarias.

¿Qué medidas de flexibilidad pueden aplicar las empresas durante el Mundial?

Según Mendoza, lo primero es identificar si la empresa implementó un esquema de flexibilidad y qué incluye. Esas reglas pueden abarcar temas de presentación (por ejemplo, usar camiseta de una selección), pero también ajustes sobre el tiempo de trabajo: flexibilidad de ingreso, tolerancias en el retorno del refrigerio o pausas acotadas para mirar encuentros, siempre que no se afecte la productividad.

En mundiales anteriores, recordó el especialista, algunas organizaciones permitieron permisos con recuperación de horas, un mecanismo que se volvió común durante la pandemia. La clave es que no se trata de un “derecho automático” asociado al torneo: debe existir una autorización o una práctica aceptada por el empleador.

Si la empresa no comunica ninguna medida, el trabajador —remarcó— debe sujetarse a las normas regulares de convivencia, asistencia y puntualidad. En ese marco, organizarse para ver un partido en pleno horario de trabajo puede ser observado como incumplimiento de obligaciones.

Los errores que debes evitar si ves el Mundial durante la jornada laboral

Más allá de “mirar un partido”, el especialista alertó que el torneo puede detonar conductas sancionables incluso si existe flexibilidad. Citó como ejemplos riñas o peleas entre compañeros, apuestas no permitidas, o actividades prohibidas por el reglamento interno, como realizar negocios dentro del centro de trabajo.

También mencionó que el empleador puede aplicar supervisión para verificar que el servicio se preste efectivamente, en especial cuando se habilita teletrabajo. En esa línea, indicó que una medida de flexibilidad no equivale a “ausencia” ni elimina el deber de cumplir funciones.

Finalmente, advirtió sobre conductas de alto riesgo: la asistencia en estado de ebriedad puede derivar en sanciones, con un estándar más estricto cuando el puesto implica operación de maquinaria o labores peligrosas. En todos los casos, la recomendación central fue la misma: reglas claras del empleador, coordinación previa y cumplimiento de obligaciones durante la jornada.