Claves para la gestión efectiva de talentos: cómo liderar el éxito y el fracaso

El desarrollo de las personas dentro de las compañías no puede ser un hecho aislado que responda solamente a la intención de gestionar talentos. En todos los sentidos, la gestión efectiva de equipos y colaboradores, que es un excelente anhelo e incluso una mejor práctica para cualquier firma, debe hacerse en el marco de una cultura organizacional y una estrategia empresarial clara y precisa. El correcto desarrollo de las personas debe estar alineado a un objetivo mayor, que abarque a todos los sectores de una estructura.

El primer paso para la correcta gestión de los talentos debe ser comprender las fortalezas y las debilidades de los colaboradores: reconocer, desarrollar y potenciar las capacidades diferenciales y los conocimientos únicos que, organizados de manera asertiva, incrementan la competitividad de la compañía. Esto puede lograrse con evaluaciones de habilidades y competencias.

Ahora bien, una vez que logramos sumar estos perfiles a los equipos surge la inexorable inquietud sobre cómo gestionarlos y si existe realmente una manera correcta de hacerlo. Ante este panorama, es importante observar desempeños y logros, fomentando así una cultura de reconocimiento por los aportes y contribuciones.

Cuando ya se identificaron los desafíos y particularidades de cada perfil resulta trascendente acercar oportunidades de desarrollo personalizado para mejorar aptitudes y adquirir nuevas técnicas o experiencias. Para esta instancia existen diferentes programas de mentoría y coaching que brindan orientación y apoyo en el crecimiento profesional. También puede considerarse la asignación de proyectos estimulantes y/o exigentes, además de establecer planes de desarrollo a largo plazo que emparejen las metas colectivas de la organización con las metas individuales de los colaboradores.

En el mismo nivel de importancia que todo lo anterior, hay que trabajar en el feedback de los objetivos que no se alcanzaron e identificar los gaps, brechas o lagunas donde la persona no logró cumplir con lo propuesto en las instancias de evaluación. Estudiar, a su vez, cómo accionar para revertir esa situación. Principalmente, y más en estas etapas, darle lugar a conversaciones profundas, serias y realistas, que son la mejor herramienta para la gestión de talentos. En las organizaciones no siempre se trata de éxitos, por lo que el fracaso es también una variable para trabajar en otro nivel de análisis.

Para potenciar estos equipos se requiere de capacidad de liderazgo. En particular, los líderes deben reconocer y cultivar el talento, pero también siempre ofrecer espacios de retroalimentación constructiva. A su vez, recompensar logros con oportunidades de promoción y crecimiento basadas en méritos y facultades. Se debe promover un ambiente de trabajo inclusivo y diverso, buscando inspirar y motivar a través de un desempeño ejemplar y visionario.

Definitivamente, los resultados positivos valen el tiempo destinado a esto. La creación de equipos efectivos con habilidades complementarias impulsa a que cada miembro explore todo su potencial y que el abordaje de tareas resulte más eficiente. Además, en estos ambientes, los colaboradores pueden intercambiar conocimientos con pares e incluso prepararse para resolver desafíos complejos. La comunicación abierta y la colaboración es de tanta relevancia como la definición de roles y responsabilidades para evitar confusiones.

Cabe destacar que en organizaciones más desarrolladas, los planes de sucesión abiertos son una cotidianidad en las agendas de trabajo. Es decir, los colaboradores se ocupan de seleccionar y de trabajar a la par de los colegas que los sucederán en el periodo en el que se efectivicen movimientos en la estructura de la compañía.

Con una gestión efectiva de talentos, las organizaciones pueden optimizar su rendimiento, fidelizar el compromiso y el bienestar de sus equipos y alcanzar metas a largo plazo en ambientes enriquecedores. Todo esto, por supuesto, en el marco de una cultura organizacional que valore y celebre la multiplicidad de perspectivas, en espacios seguros donde los colaboradores puedan compartir ideas y opiniones.

A modo de conclusión, retomo la idea inicial: los talentos se miden contra los desafíos y los cumplimientos deben atarse a los objetivos de la compañía desde la estrategia, la cultura, los valores y lo que la firma se proponga alcanzar. Haciendo la analogía con el cuerpo humano, una compañía alineada, absolutamente alineada en este sentido, es una columna vertebral sólida que permite mantener de pie a toda la estructura.

El autor es empresario y emprendedor, CEO de UNIBER