El talento en logística: del perfil técnico a las habilidades que hoy definen a un líder

Después de más de 20 años haciendo búsquedas ejecutivas, Sandra tiene una mirada muy concreta sobre lo que las organizaciones necesitan y pocas veces saben pedir. En un sector como la logística, donde la precisión técnica siempre fue la vara, hoy el diferencial está en otro lado: “si la organización necesita alguien que sea inspiracional para su equipo, tengo que ponerlo como súper prioridad”.

Tu carrera arrancó en tecnología y terminó en headhunting ejecutivo. ¿Qué te llevó a ese cambio?

Estudié sistemas, pero desde que empecé la universidad daba clases de inglés en empresas y a los 20 años ya tenía mi propia compañía. Me sentaba con directores de recursos humanos a negociar planes de capacitación. Nunca trabajé en tecnología dentro de una organización, pero la carrera me dio una formación muy sólida en procesos, procedimientos y gestión de proyectos. Eso sí me sirvió.

Después del 2001 el negocio que tenía dejó de ser viable y me tuve que reinventar. Caí en una consultora internacional que hacía búsquedas ejecutivas y ahí vi algo que me encantó: pensar en el talento, en la gente, en el desarrollo, en cuál es la mejor persona posible para cada posición. Empecé atendiendo el teléfono, di 20 pasos para atrás, y lo viví como una oportunidad. Tenía más de 40 años y me metí en la cabeza que quería dedicarme a eso.

¿Qué buscan las organizaciones en un líder hoy?

Lo más desafiante es conseguir gente que tenga capacidad para tomar decisiones con poca información, en situaciones de incertidumbre. Gente ágil, que piense rápidamente, con mentalidad abierta al cambio y al aprendizaje. Personas abiertas a aprender del error y que gestionen sus equipos con cercanía.

Todo eso son habilidades blandas. El conocimiento técnico se supone que lo tenés. Pero cómo lo gestionás en el día a día tiene que ver con la cultura de la organización. Y después hay algo que hoy es innegociable: el coeficiente digital. Si no tenés habilidades para trabajar con tecnología, es muy difícil que te tomen en un rol nuevo.

¿Cómo ves el sector logístico en particular?

Es una industria donde todavía prevalece la exactitud. Las culturas dentro de las organizaciones suelen ser un poco más duras, más resultadistas. No hay demasiado espacio para equivocarse. Y ya de por sí hay muchos ingenieros, entonces la vara está muy alta en cuanto a precisión y procesos.

Me acuerdo de una búsqueda para una empresa de supply chain de punta a punta. Habíamos encontrado un candidato con un perfil muy completo para el rol que necestiábamos cubrir, pero un día me comentaron que esta persona había tenido que abandonar la empresa porque su personalidad era muy dura. Y tratamos de desarrollar esas habilidades, pero le parecía algo forzado. Lo que me decía era que no era algo que se le había pedido desarrollar antes: en su momento, si alguien en logística tenía un perfil más blando, más humano, no estaba bien visto.

Pero creo que eso está cambiando. Hay gente que se mueve en las organizaciones de logística y transporte y busca líderes de los que pueda aprender, que los escuchen si vienen a aportar algo. No buscan ir a un lugar donde solo los aplaudan cuando hablan.

¿Cómo se encuentra la mejor persona para una posición?

Lo primero es entender qué desafíos va a tener la organización en los próximos seis meses, un año, dos años. Qué está debajo de la alfombra, de lo que no se habla todos los días. Qué es lo que no deja dormir al líder de esa posición.

El “job spec”, la descripción laboral, tiene lo típico del rol, pero lo que la persona va a tener que lograr, cómo va a tener que influenciar, qué tipo de cambio cultural va a tener que hacer, eso no está escrito. Si la organización necesita alguien que sea inspiracional para su equipo, tengo que ponerlo como súper prioridad. Las habilidades blandas no se pueden dejar de lado. Si las dejás de lado, la persona va a fracasar, por muy buena que sea técnicamente.

¿Qué mensaje le dejarías a alguien que quiere hacer un cambio en su carrera?

Creo que hay un mito sobre qué puede y qué no puede hacer una persona. Si uno tiene muy en claro hacia dónde quiere ir, le es mucho más fácil hacer un cambio. Y eso aplica también dentro de las organizaciones.

Hay gente que no está conforme con su rol y no sabe por qué, y no sabe cómo pedir ayuda. Hay que tomar conciencia de cuánto es responsabilidad de la organización y cuánto es responsabilidad de cada uno por no ser proactivos. Fijate qué estás haciendo en tu metro cuadrado para agregar valor.