Liderazgo y confianza en logística: cultura organizacional como ventaja competitiva

En un mundo laboral atravesado por cambios generacionales y nuevas expectativas sobre el trabajo, el sector logístico no queda al margen. Para Carlos, “el liderazgo en logística es pragmático” porque combina acción, cercanía y resolución constante. En un contexto donde el talento es cada vez más exigente, esa forma de conducir equipos se vuelve determinante para fidelizar personas y fortalecer el negocio.

¿Qué cambió en las personas en estos últimos diez años en su forma de mirar el trabajo?

La verdad que si miro diez años hacia atrás, por poner un número, la mirada fue virando bastante. Antes el foco estaba mucho más puesto en la estabilidad económica o la seguridad laboral, sobre todo en contextos de crisis. Hoy eso sigue siendo importante, pero no alcanza. Las personas buscan un espacio donde haya confianza, donde puedan desarrollarse personal y profesionalmente y donde exista un propósito claro.

Hubo una pandemia en el medio que aceleró cambios y rompió paradigmas. Hoy las personas quieren vivir una experiencia laboral que tenga sentido. Y las empresas que logran construir esas culturas son las que pican en punta: atraen a los mejores talentos, fidelizan mejor y obtienen mejores resultados.

¿Qué tendencias observás en las nuevas generaciones?

Las nuevas generaciones impulsan mucho esta mirada. Yo tengo 48 años y aprendemos muchísimo de ellos. Ponen al trabajo en otro lugar. Buscan un balance sano entre vida laboral y personal, quieren conectar su propósito personal con el de la organización y valoran una mirada integral del colaborador.

También irrumpen sobre estructuras tradicionales. Valoran la cercanía, independientemente del rol, la edad o cualquier otra condición. Esa cercanía construye confianza, y la confianza es clave para los negocios.

¿Qué hace tan especial a un ranking específico para empresas de transporte y logística?

Desde la organización en la que trabajo decidimos armar un ranking para empresas de este sector en particular porque, analizando la data, vimos que es una industria con matices muy particulares. Este tipo de herramienta es clave, porque devuelve una fotografía clara de cómo es la experiencia del colaborador dentro del sector y nos permite identificar prácticas, compararlas y darles visibilidad.

Además, es un sector fundamental para la economía. La logística está en constante movimiento, y su gente también. Eso genera aprendizajes que pueden ser inspiradores para otras industrias.

La logística conecta personas, territorios y tiempos. ¿Cómo se refleja esa complejidad en el liderazgo del sector?

Es un sector dinámico y complejo por naturaleza. El líder tiene una dualidad muy clara: estar en el campo y, al mismo tiempo, coordinar equipos y recursos dispersos geográficamente.

Lo interesante es que, según nuestros estudios, el 92% de los colaboradores del sector afirma que sus líderes son cercanos y accesibles, frente a un 70% promedio en otros sectores. Son 22 puntos de diferencia, es muchísimo.

Eso muestra que el liderazgo en logística es pragmático, enfocado en resolver, en tomar decisiones en tiempo real, en coordinar perfiles muy diversos y en adaptar la comunicación a distintas realidades. Esa cercanía es una fortaleza del sector.

¿Qué aspectos del liderazgo suelen aprenderse demasiado tarde?

Me cuesta hablar de “demasiado tarde” porque el liderazgo es una evolución. Pero sí te diría que antes el líder estaba muy asociado al saber, al conocimiento técnico, al “know how” y a la orientación fuerte a resultados.

Hoy eso cambió. El liderazgo pasa por la empatía, por ser genuino, por el interés real en las personas. La comunicación transparente es una práctica indispensable, y tan importante como comunicar es escuchar. Esa capacidad de escucha genera involucramiento, y todos queremos sentirnos parte.

Cuando un líder logra eso, tiene equipos más consolidados, más comprometidos y más ágiles. Y eso impacta directamente en los resultados.

¿Cómo responde esa mirada a la rentabilidad de una empresa?

Impacta de manera directa. Uno de los parámetros que se suelen medir son las relaciones de confianza dentro de las organizaciones: entre colaborador y líder, entre pares y entre colaborador y empresa. Cuando esas relaciones son fuertes y homogéneas, el negocio funciona mejor.

Está comprobado que las organizaciones que ponen foco en el cuidado de las personas y en construir una cultura de confianza tienen mejores resultados económicos o, al menos, más herramientas para sortear contextos adversos.

¿Cómo hacen las empresas para captar a los mejores talentos?

Primero tienen que conocerse a sí mismas. Conocer su cultura, su propósito, su norte. Después, construir una propuesta de valor coherente con eso.

Hoy los talentos son exigentes, y no hablo solo de los jóvenes. Todas las generaciones nos volvimos más exigentes. Queremos un espacio donde podamos ser nosotros mismos, donde nuestra voz sea escuchada y donde podamos crecer.

Si la organización construye una cultura sana, basada en vínculos de confianza y desarrollo, se convierte en un gran player para atraer talento. Ya no es solo la empresa la que elige; también es elegida.

¿Qué reflexión te gustaría dejar a nuestros lectores?

Lo que realmente me moviliza es mejorar la experiencia de los colaboradores dentro de las organizaciones. Los rankings son una herramienta para dar visibilidad, pero el foco está en cómo construimos vínculos de confianza.

Ese es el modelo: cultura basada en confianza, crecimiento personal y profesional, compromiso diferencial. Está medido que eso impacta directamente en los resultados del negocio.

Y en sectores como logística, donde la coordinación y el movimiento son constantes, esa cultura puede ser la diferencia entre simplemente operar o realmente liderar.