Tecnología, datos y personas: claves para entender los desafíos de la logística actual

“Hoy todos los software que tratan de clima laboral, de talento o de performance están muy enfocados en mantener un feedback continuo”, afirma Marcelo. En esta entrevista, repasa cómo cambió la relación entre líderes y colaboradores, qué revelan los datos sobre el trabajo actual y cómo se proyecta ese cambio también en sectores dinámicos como la logística.

¿Cómo describirías la conexión entre el mundo del software y la gestión del talento?

La verdad es que en los comienzos la tecnología se veía como un cumplimiento de un hito, algo que ocurría una vez al año. Evaluabas a las personas, se hacía una estadística y listo. A mí me pasó una vez que tenía tres personas a cargo, y el sistema pedía que una fuera la que no performara, otra quedara en un rango medio y la otra fuera “el talento”. Para mí las tres eran talentosas y tuve que justificarlo. Ese era el espíritu de los 90.

Hoy el enfoque es completamente diferente y está basado en el feedback continuo. Lo que sirve para formar equipos de alta performance es poder hablar con la persona todo el tiempo, ver avances, revisar fortalezas, detectar debilidades y registrar todo eso en la herramienta. El software no se limita a decir si alguien hizo algo bien o mal: permite co-crear un plan de trabajo, y ahí hay un compromiso tanto del líder como de la persona. Ese es el gran cambio.

¿Cómo se refleja eso en las plataformas actuales?

Hoy todos los software vinculados al clima, al talento o al desempeño están hechos para acompañar todo ese proceso de manera constante. Se registran avances, se mantienen conversaciones continuas y se diseñan planes que se cumplen entre ambos. El líder tiene que dar herramientas y la persona tiene que acompañar con su crecimiento. Pasamos de hacer “check” a ayudar a que cada uno encuentre su camino o entienda si hay un desajuste entre lo que quiere y lo que la empresa necesita.

¿Qué podrías contarnos sobre los sistemas que interactúan con operaciones logísticas?

Tuve una experiencia previa cuando lideraba un ERP muy ligado a manufactura y logística. Ahí trabajé en la integración entre sistemas, y lo que me sorprendió siempre es cómo la logística no tiene techo. Que una persona compre algo en cualquier parte del mundo y lo reciba en el horario pautado es fascinante. Hace 15 años era todo papeles, camiones y rezar para que llegue. Hoy tenés seguimiento punto a punto.

Eso moldea la expectativa del usuario en cualquier industria. Si yo compro un par de zapatillas en cinco minutos, espero lo mismo de un software de gestión. Antes todo era más “tallerista”, la gente quería meterse en el motor del sistema. Hoy comprás software para que te solucione el problema, igual que pasa en logística: nadie piensa cómo llega el paquete, solo espera que llegue.

¿Qué habilidades humanas vinculás hoy con un mundo logístico y laboral cada vez más tecnológico?

Creo que tiene que ver con lo que nos pasa a todos: la irrupción de la inteligencia artificial cambió los paradigmas. El talento que hoy pedís es que la persona incorpore la tecnología en su vida cotidiana. No hace falta hacer un máster, alcanza con usarla. Eso te acorta el período de aceptación.

En logística ya tenés robots que buscan productos, contenedores que se reubican solos, racks automatizados. Cuando la tecnología resuelve tanto, lo que necesitás es adaptabilidad y no luchar contra esos cambios. Para quienes no nacimos digitalizados, el desafío es usar la tecnología en lo diario. Las nuevas generaciones ya vienen con eso incorporado.

¿Qué desafíos identificás hoy en el mundo del trabajo a partir del uso de tecnología y datos?

Hoy uno de los mayores desafíos, apoyado en los datos, es la retención de talentos. La información que brindan estas herramientas te permite detectar dónde está el talento dentro de la compañía y trabajar en su desarrollo. También ayuda a construir un propósito claro, porque las nuevas generaciones se identifican mucho con eso. Tener un propósito creíble y comunicarlo bien hace que los colaboradores se sientan parte.

¿Cómo se articula el trabajo entre la herramienta tecnológica y la parte humana?

Toda la información que te da la herramienta sirve, pero después viene el cara a cara. Yo creo en modelos de organización más horizontales, en “redarquías”, donde no haya una verticalidad rígida. Eso humaniza muchísimo.

Aunque las encuestas sean anónimas, cuando hay problemas en un área, el líder baja, habla con la gente, trata de entender qué pasa y trabaja junto a gestión de personas para mejorar. Después se vuelve a medir. La presencialidad, aunque sea en encuentros puntuales, sigue siendo clave. Si la geografía lo permite, pedimos que los líderes se reúnan para actividades que tengan valor agregado, no para sentarse cada uno en su escritorio.

¿Qué reflexión te gustaría dejar sobre el liderazgo actual?

Para mí el liderazgo actual tiene mucho de vulnerabilidad, pero no en el sentido de debilidad. Es entender que no tenés todas las respuestas y que necesitás un equipo multidisciplinario y diverso. El liderazgo hoy es hacer brillar al equipo. Antes se suponía que el jefe sabía todo. Hoy saber decir “no sé” y apoyarte en el equipo es un valor enorme.