La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el despido de un jefe de seguridad de una terminal portuaria, luego de que se acreditaran conductas de acoso sexual y abuso de poder hacia una joven pasante universitaria.
El proceso se originó cuando, en septiembre de 2020, la empresa decidió finalizar la relación laboral alegando “justa causa” en virtud de una serie de comportamientos considerados graves. La decisión se comunicó formalmente, en la que se imputaban expresiones verbales de tono sexual, gestos físicos inapropiados, toma no consentida de imágenes y el envío de mensajes de WhatsApp con contenido sexual dirigidos a la pasante.
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El trabajador, hombre de casi sesenta años y con un extenso recorrido profesional en funciones jerárquicas, inició una demanda laboral en la que sostuvo que la empresa, a través de la responsable de recursos humanos, había ejecutado una estrategia de desgaste para forzar su salida. Planteó que nunca existió acoso, que los mensajes aportados como prueba fueron descontextualizados y que, además, la compañía no ofrecía capacitaciones sobre perspectiva de género.
La empresa, al contestar la demanda, negó cualquier campaña de hostigamiento y ratificó la existencia de hechos concretos de acoso sexual, respaldados por testimonios y por la propia evidencia electrónica. En su defensa, presentó actas notariales y documentación que incluía capturas de chats y declaraciones de otras trabajadoras de la organización.
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La primera sentencia
La sentencia de primera instancia rechazó de forma íntegra el reclamo del ex jefe de seguridad. En los fundamentos, el juzgado valoró especialmente las declaraciones de la joven pasante y de dos trabajadoras que brindaron detalles coincidentes sobre comportamientos inadecuados observados en el entorno laboral. Los relatos describieron saludos y contactos físicos inapropiados, mensajes con insinuaciones, caricias y acercamientos no consentidos.
Uno de los testimonios señaló que en reuniones laborales el exjefe solía acercarse a la pasante con gestos intimidantes y observaciones de contenido ambiguo. La declaración refirió, además, diferencias de trato hacia las trabajadoras, relatos de saludos insistentes e incluso comentarios sexistas ante la incomodidad manifestada por las receptoras.
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La segunda trabajadora convocada como testigo ratificó que el trato del acusado con las mujeres en la empresa superaba los límites del respeto profesional. Describió situaciones de invitaciones fuera del ámbito laboral y saludos que rozaban la boca, acompañados por frases que reforzaban la incomodidad del entorno femenino.
Todo ello fue considerado junto al material presentado por el propio demandante: el expediente da cuenta de mensajes de WhatsApp cuya autoría y contenido no se cuestionó y que incluían expresiones de fuerte carga sexual. Entre los mensajes pueden leerse declaraciones explícitas enviadas a la pasante y audios en los cuales reconocía el tono inadecuado de sus palabras.
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Los argumentos de la Cámara
En segunda instancia, los jueces analizaron los agravios presentados por el actor, quien insistió en que las pruebas carecían de contexto real y que detrás del despido existió una estrategia empresarial para desplazarlo. La Cámara desestimó estos planteos y sostuvo que la valoración probatoria resultaba suficiente, concordante y clara.
La resolución de la Cámara enfatizó que el contexto jerárquico, la diferencia generacional y la posición de poder agravan la situación de acoso, configurando un ambiente de trabajo hostil y contrario a los estándares internacionales de derechos humanos y las normas nacionales sobre violencia y discriminación en el empleo. El fallo citó la aplicación de la Ley 26.485, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y las recomendaciones generales de la CEDAW, resaltando la obligación de garantizar un entorno libre de violencia y acoso.
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La sentencia también destacó el testimonio de la víctima, quien relató el impacto emocional sufrido, manifestando depresión y ansiedad originadas en el clima laboral y la necesidad de persistir por su situación de vulnerabilidad y etapa formativa como pasante universitaria. La Cámara lo consideró un dato relevante para dimensionar la gravedad de la conducta.
El tribunal explicó que, conforme al artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, los hechos comprobados constituyen una injuria de entidad suficiente para hacer imposible la continuidad laboral y justifican la extinción del vínculo decidido por la empresa.
Los jueces señalaron que ninguno de los testigos aportados por el reclamante refirió persecuciones, degradaciones o sanciones infundadas. Todos lo ubicaron desempeñando sus funciones habituales hasta el momento del despido, sin perjuicio ni cambios sustanciales en el trato recibido por parte de la empresa.
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La Cámara concluyó que la respuesta empresarial fue legítima y proporcional frente a las conductas acreditadas, y que la ausencia de capacitaciones de género no excusa el deber básico de respeto y resguardo que pesa sobre quien detenta posiciones de liderazgo en una organización.
En lo relativo a los gastos del proceso, existió una breve disidencia: mientras una jueza de la Sala consideró que debían distribuirse en el orden causado debido a la existencia de controversia razonable, la mayoría del tribunal resolvió imponer las costas al ex jefe de seguridad, por haber resultado derrotado en ambas instancias judiciales.
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